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薪酬管理最重要的是什么？是做到兩個平衡：內部要公平，外部要有競爭力。 1、外部要有競爭力，就要了解你所處在什么行業，你的人才從哪裏來，會往哪裏去，所處的行業人才的薪酬狀況是什么。 2、每個公司的定位不一樣，你要根據市場情況確定薪酬定位。 定位的時候，要根據自己公司的財務狀況、競爭力水平、公司所處的發展階段等相關的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發展階段是非常有關聯的，比如公司剛剛起步，在短期的現金收入上可能不高，可以設置一些股權等長期的激勵，引導人員跟你一起發展。企業發展到比較成熟的穩定的階段，你不可能每年加薪加的非常快，但可以考慮增加一些福利。 3、內部公平，就是有一個內部的薪酬等級框架，什么人、什么崗位需要拿到高水准，你要經過對業務的分析，崗位的評估。 其次采取非工資激勵手段。有些公司的工資並不是在市場中處於高位，但是他們的員工仍然比較穩定，或者滿意度比較高，其中原因之一就是根據員工的需求建立相應的激勵手段。管理者要了解自己的公司是什么類型的公司，我的員工是什么層次、什么年齡段、什么類型，他們喜歡的東西是什么。只要把激勵的手段跟他們的需求匹配上，也是可以達到留才效果的。 調研表明，為員工創建職業發展通道有時比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發展，員工也會因此接受短期內工資比較低的狀況，另外就是文化，特別是80後90後的員工會喜歡某一種文化，比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作的環境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會給你更寬松的環境或對你的態度也比較溫和，對你以鼓勵和發展為主。第三，還會有一些公司，投資對員工進行培訓，注重員工能力的發展，發展有時候是位置的提升，有時候是能力的發展，如果公司內部有很多機制，讓員工發展各種技能，都可以對員工有激勵性。 總而言之，工資不是留才的最優手段，企業要想做出成本最優的留才手段，就要根據所在行業、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業的發展、能力的發展和企業的文化都很重要。 |
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