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［导言］OD无疑是HR圈子内越来越火的一个名词。至于OD究竟是什么，真正能答上来的人却不多。从今天起，我们就组织发展这一话题，选取Naomi Stanford 博士的四篇文章同大家分享。希望能让大家更深一步的了解OD。
第一期《组织发展是否就是管理变革？》 第二期《人力资源与组织发展是两个不同领域吗?》 第三期《组织发展顾问如何学会质疑并挑战权威？》 第四期《关注组织发展趋势》
作者：Naomi Stanford 来源：HR Excellence Center
这是本周我收到的一封邮件：
“我们打算进行一场办公空间改革，提供更适宜合作的工作环境并采用旅馆式办公（Hoteling）。最近在员工会议上宣布了这个创举，然而员工却对这个变化有忧虑。你是否知道有什么好的变革管理培训课程？我觉得这样能减缓员工的顾虑，告诉他们变化也可以是好事。”
注：旅馆式办公（Hoteling）是管理办公空间的一种策略，认为特定资源（比如办公室，工作区域和设备等）为共享资产，而不是公司内特定某个人的私有物。通过员工的资产共享，组织能随时随地提供员工需要的工作区域和资源，从而优化办公室利用效率，降低员工增加引起的房地产成本上升，并提升员工的满意度和留任率。旅馆式办公的典型特征是预约制和登记流程，包括电话交换功能。
这封邮件提到了一种典型状况。领导们相信发展组织必须提供更适宜合作的工作环境且采用旅馆式办公，但这只是达成组织发展目标所使用策略的一部分。正如变革管理是管理方法的一部分，帮助员工适应该策略变化带来各种情境变化。
因此，组织发展不完全是管理变革。简单的说，组织发展是战略而变革管理是执行。因此这样想的话，为了提升组织的方方面面，人、，空间、，技术的操作流程都需要改变。组织发展与变革管理无论如何都是紧密相连的。
让我们再仔细看一遍邮件，毕竟这类询问我每周要收到若干次。首先，我来谈谈对此事的三点想法。
1． 你不可能仅仅通过培训课程帮助下属适应新的工作方式或地点。要利用多重通道，同时考虑个人偏好和集体利益才能真正帮到员工。
2． 管理层或企业战略家关注的所谓组织发展——提升商业利润率、生产率、利用率等指标，未必被一线员工看作是“提升”。
3． 直接在员工会议上宣告改革而没有前期介入，试水、激励或其他预先铺垫措施的话，几乎所有员工都会预感要失去什么而不是得到，因而不会拥护变革。
那么，到底如何挽救这样的局面或者一开始就避免呢？如何在两种情况下达到想要的结果——即员工欢迎新的发展策略并积极推动其成功，至少不会公然表示懈怠？以挽救既定局面为例，是否有办法克服大家的担忧，让他们对新的变化充满信心？当然。看下面一位领导者如何处理类似情况：
“我发现仅仅宣告事项是不够的。应该先让大家认识到我们在努力尝试做什么，然后再让大家去做。（如下图左栏：意识和行动）我差点忘了，领导力团队在这个发展项目上已经工作许久，熟悉当前战略和我们要达成的目标。这段时间里他们逐步认识到我们要求的变化，准备好推进，且已经通过4个阶段成功变革。（如下图右栏：意识，理解，激励，行动）
我决定顺应上图右栏的顺序，和员工一起做下列4件事：
1、发动为期2周，我称之为“展示说明”的行动。我们计划了一系列活动，网上研讨会，论坛等来提高认识——主要理清我们想达成的业务目标，以及设立该目标的原因。这段时间内，我们欢迎员工在网上论坛，管理层会议或者我的博客上就组织发展策略提出任何质疑，评论和回应。
2、让员工切身体验旅馆式办公环境。我们会空出一层办公楼作为“旅馆空间”，请工作团队试用一天。我们坚持每个人或多或少体验一下，或者至少与体验过的同事交流一下。之后收到许多正面反馈，也发现需要改进之处，如应当提供使用说明、服务地点说明、信息告知说明，比如如何修改办公桌高度等。当我想到这些，正如一个标准酒店公寓要面临的问题——说明如何预订房间服务，使用周边设施等等。
3、强调员工将由此获益——这关系到为支持旅馆式办公引入的业务流程和技术。我们希望保证人，、流程，、空间和技术全部联合服务于组织发展战略，因此安排一个双管道：不仅是管理层宣扬“看看你们的收获”，而是让员工发表观点，谈谈他们认为会得到什么，能得到什么。我惊喜地看到，员工发现了不少我们不曾想到的收获，像是他们能掌握一些新技术，如文件上传至网络，这将会精简现有的工作流程。
4、对自愿开始旅馆式办公的员工进行褒奖。对此我们十分慎重，实行渐进式推进过程。连续8周我们每周选一位员工分享旅馆式办公体验，介绍亲身感受和改进流程的建议。也会讲讲整个团队进行旅馆式办公的故事。结束一系列实例推广（不一定都是表扬）后，我们也在这段时间内从本质上改进了流程。
这位领导者意识到如果他强制要求旅馆式办公，就会削弱劳动力且对生产力产生消极影响。因此他决定后退一步，做一些不同的事。这个方法取得了成功，相信在其它组织发展/变革情景下也会取得成功。帮助你的员工从矩阵右栏下方开始，逐步向上达成你希望的目标：高度觉悟和高度支持。 
你会发现任何组织发展策略都必须与变革管理方式结合，才能获得员工支持。但这样依然不够，还需关注不同变革管理方式上的交流和信息。如下文所示：
· 利用社会舆论的影响来提升变革的热情。在大众层面，马尔科姆· 格拉德威尔的书《The Tipping Point》有所详述。
· 保证业务流程、技术、办公空间和组织发展战略保持一致。本文开头那位来信的领导者很清楚如果没有恰当的工具、技术、和设备支持，员工对旅馆式办公并不期待。沉重的电脑，公司内部网络限制，台式电话机等都让这项工程更加复杂。正如员工所说，如果这些限制无法解决，他们也无法进行旅馆式作业。最后，员工们得到了更轻的笔记本电脑，软件电话和进入内部网络的单线认证。
· 出现抵触或有人尝试让其他人获益时，及时调整项目。就像一位领袖所评论：“细节决定成败。我们原来的计划是告诉员工采用旅馆式办公，没人拥有指定座位，但这样一定会引发许多焦虑。于是我们改变计划，告诉员工3天有固定座位，剩余2天采用旅馆式办公。如果他们不喜欢这种新方式，我们会重新考虑安排固定座位。采用这样的说明方式后，那些喜安定的员工也乐于尝试。如今超过80%的员工都使用旅馆式办公，给我们节省了不少地产成本。”
总而言之，任何组织发展战略都需要变革管理。变革管理不仅涉及人，也包括业务流程，、办公空间和技术。让每个人融入变革管理，才能达成对商业目标的高度认识和支持。
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