细数OD的各个流派、模型！欢迎补充！

Enjoy Life 简单生活 2019-02-22

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作者：韩文卿

来源：文卿阁

在过去的2018年，有一个名词非常火，这个词就是OD。我们可以看到OD的培训班到处飞，ODM、ODD的招聘需求也越来越大（号称组织发展总监的薪酬可以开到100万以上）。

那么，OD到底是什么？有人说OD是个大杂烩，也有人说OD是HRD的代名词。如果我们去看OD职责的关键词的话，会发现关键词主要有架构搭建、文化建设、变革（组织变革、变革管理）、胜任力模型、人才盘点等。

本文试图解决三个问题，

OD的主流理论有什么共同点和区别？

OD和传统HRD的职能有什么区别？

OD未来的变化趋势是什么？

壹

OD的来源和理论

OD其实是来自二战期间的军队，特别和德国纳粹有一定关系。我们会发现德国军队的组织度是特别高的（表现为有目标、有纪律，败战时不易崩溃），其组织度远胜苏军、美军、法军，同英军相比也毫不逊色。在二战后，由知名的勒温教授提出“场论”模型（Force Field Analysis），在美国进行他的T-Group研究，这算是OD的进一步发展。

为了便于大家更好地去理解什么是OD，我特意把市面上找得到的OD理论给大家看一下。这其中，国内的包含阿里“六个盒子”、杨国安“杨三角”、房晟陶“组织方程式”、和信咨询“三层论”，国外包括张美恩（Mee-Yan，组织发展:OD和HR实践者指南一书作者）、加尔雷布恩（五星模型，创新组织设计的老师）、麦肯锡7S、尤里奇的观点、Burke-Litwin模型。

严格说来，要在国外找到一个完整的OD理论，是有点难的，因为国外，通常对于组织（organizational）的理解是复杂的，多模块的。从大处讲，组织仅仅是战略达成的一部分，如果大家看过明茨伯格的《管理工作的本质》，就会看到明茨伯格对于组织变形的理解，而明茨伯格的本业其实是研究战略的。

从小处讲，组织同组织行为学更加接近。而组织行为学，有两本书，在市面上比较多见，一本是斯蒂芬·P·罗宾斯，还有一本是D.赫尔雷格尔的（推荐这本）。而这两部书，讲的也都很综合，两者都是从个体-群体-组织三个层面讲的。而我们涉及到的OD理论，实际上是更偏重组织行为学层次的。

而国内的这几个理论，除了杨国安老师的“杨三角”，事实上都是最近几年由于理论和实践的需要才出现的。国内的理论我们会发现一个特点，特别喜欢成“模型”化，例如三角、盒子等等，这似乎是国人的一个倾向。就连周涛老师的知识萃取中的E.R.M.P模型的最后第二步，也是建模；张立志老师知识萃取（找共性、看差异、挖差异、挖实质、要拔高、成模型）的最后一步也是建模。

国人对于建模是如何的迷恋，不建模不成魔！而反观国外的这几位大师，除了麦肯锡7S、Burke-Litwin模型，包括斯蒂芬·P·罗宾斯和赫尔雷格尔在内，都很少谈及模型。

我给大家推荐的这几位国外的大咖，除了尤里奇，大家可能都不熟悉。张美恩专著为《组织发展:OD和HR实践者指南一书作者》，最近比较火。加尔雷布思则是另一位创新组织设计培训班的老师，推出了五星模型。

麦肯锡7S，这个或许大家了解一些，是麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素，指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）、共同的价值观（shared values）。

Burke-Litwin模型是一个偏学术化的模型，下文我会专门介绍。

贰

OD理论介绍

好了，我们回来正式说理论，我把几个理论的主要内容概括如下，

1. 六个盒子

六个盒子，其实基点是组织的心力、脑力、体力。心力是什么？是使命和文化，让组织有强大的驱动力往前跑。脑力是什么？组织本身有实现目标的能力。体力是什么？是组织的结构、流程、机制。

2. 杨三角

杨三角中的三根支柱是有顺序之别的，

第一根是员工能力，即员工必须具备相关的能力或潜在技能。

第二根支柱是员工思维模式，需要用核心价值观、文化之类的形而上的东西以及由此诞生的一些管理手段去引导员工。

第三根支柱是员工治理方式，企业必须考虑如何设计支持战略的组织架构、如何平衡集权和分权以充分整合资源、如何建立管理这个平台的流程、如何建立支持这个流程的系统。所以，杨三角的三根支柱强调的主体都是员工。

3. 组织方程式

组织 = f(人员、文化、组织系统、业务流程、X)。

前龙湖CHO房晟陶老师认为除了看得见的'人'，组织至少还包括'人'背后盘根错节的若干'系统/流程'，即组织系统及业务流程，当然还有文化。系统和流程是把人联系起来的明线，文化是把人心聚起来的暗物质。X是什么？每个企业及每个创始人都有其特别的东西。这个X可能是数据，可能是其它。

4. “三层论”

在研究企业文化方面有它的特点，应该说对OD的理解也是综合的。主要从组织层（包括战略、结构、文化），团队层（包括团队动力、领导力），个人（技能）。更加偏重于组织和团队两个层面。

5. Burke-Litwin模型

这是本文中最学术化的模型，为了便于大家理解，我用最简单的语言来进行陈述。B-L的起源是，在1987年英国航空（大家都知道很贵的航空公司）被政府（撒切尔夫人时代）要求由政府运营变为私营。这个模型，就是为了帮助大家理解如何促成英航转型而研发的。

所以这个模型更侧重于变革，我们看上半部分，强调的就是由外部环境促发的变革，而下半部分，强调的是内部的转型。

6. “五星模型”

加尔雷布思提出了五星模型，我没有参加过他的创新组织设计认证班。但根据该模型，我们也可以有一个初步的了解。事实上，加尔雷布思是以战略和组织设计闻名的，所以我们可以初步判断，该模型也是偏重组织和团队层面的。

7. 张美恩（Mee-Yan）

张美恩有一本专著《组织发展:OD和HR实践者指南一书作者》。我也特意去研究了她的作品。她的作品主要分为两部分。第一部分以理论为主，第二部分以介绍组织变革为主线，展开论述组织设计、文化变革、组织敏捷性、领导力等。

8. 尤里奇

尤里奇是HR界的大咖，也是绕不开的。尤里奇在《组织能力的14项指标》提出人才、速度、思维方式、问责、协同、学习、领导力、客户链接、创新、战略一致性、精简化、社会责任、风险、效率，共14个指标。应该说这14个指标尽管很全面，但是有重叠和相关，并非完全按照MECE原则。我们可以理解为这是大咖的一次“玩票”。

（麦肯锡的前面介绍过，这里略）

好了，充分列举后，我列了一张图，来说明彼此之间的关联。我主要分为战略层、组织层（包括团队）、个人层。

我们通过比较后会发现，这8个理论（除了尤里奇），如果不仔细看，会发现彼此相像。而仔细看后，会发现有不同的侧重点。所有理论中，来源于实践的有阿里的六个盒子和房晟陶老师“组织方程式”，还有麦肯锡7S，其余的都是学术气质明显的理论。

我们会发现“六个盒子”不注重人才（技能），这同阿里特有的文化有关。阿里的政委文化，更强调对组织的向心力，而不是单兵作战能力。房晟陶老师自从创立公益组织墨德瑞特（Moderate）后，越来越走心，越来越不强调商业目的，这是为何在他的方程式中找不到目标（战略）的原因。而麦肯锡的7S，其实可以分为两部分，前半部分战略、结构、系统构成硬能力，后半部分员工、价值观、风格、技能构成软能力。

在学术模型中，最注重个人层的是杨国安老师的模型，而最注重变革的是张美恩（Mee-Yan）和BL模型。

而最细致的是BL模型，这个模型，当中的维度很多，例如文化，就有Climate和Culture两个词，前者强调的是团队中的小圈子文化，后者强调组织中的氛围。再比如另两个维度Leadership和management practice，前者强调“领导”，后者强调“管理”。这类似沃伦.本尼斯对于领导的理解，也就是把战略设定、愿景感召，同战略执行、激励反馈分离，同关明生Savio（原阿里巴巴HRD，曾任职于GE）的理解也类似。

叁

回到开始的三个问题

好了，讲了这么多理论。我们回到一开始的三个问题。

首先，OD到底是什么。OD总体而言是偏组织层面的，尽管它会涉及到个人，但是更强调组织和团队所融合的动力。其次，OD和传统HRD的职能相比较，OD更强调组织的设计、关系和文化，特别是基于团队行为深度分析的框架构建，而传统HRD更强调六个功能模块的设计和打造，往往注重硬结构（组织结构、绩效、薪酬），而不注重软能力（文化、关系、员工）。

OD理论尽管大同小异，但是通过这次分析，我们可以感受到。未来OD的变化趋势会关注组织变革。这从张美恩（Mee-Yan）的著作和公开课中可以发现。这类研究和实践，其实在很多外资企业早就开始了，早在2007年，我当时的老东家索尼就开始了BPR（Business Process Reengineering）,也就是组织流程再造。那我相信，随着经济增速的“新常态”，和中国企业“向管理要效益”，组织变革将成为热度越来越高的一个词。

你对本文提到的OD流派、模型，有什么补充吗？

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