自组织模式的深度解析

自组织的核心是更多的连接、更好的控制，这控制一定是从下往上的，而不是从上往下的，否则难以持久。所谓自组织，即企业员工根据用户的需求，自由组成团队去解决问题，而没有正式的组织边界。一切的组合，包括人与人之间的组合，团队建成，都没有任何正式的组织架构，都是基于任务的需要。

按照组织进化的原则，企业组织就是从复杂到简单、从封闭到开放、从平衡到不平衡、从控制到失控，而一旦失控就开始进入到自组织形态。这种形态的能量很强，而且一定是自我完善、自我驱动和自我进化的。

德鲁克在晚年对他的管理学理论做了一定的修正，特别强调真正的管理是让员工实现自我管理，最好的管理是没有管理的管理。其实，这就是自组织——让员工实现自我管理、自我净化、要自我改善、自我驱动。实际上，自组织的形态应该是员工来变革，老板提供支持。自组织不仅仅是让员工实现自我管理，更让用户参与管理，从而来倒逼管理。

自组织有一个非常显著的特征——变化来自于底层觉悟，而不是来自于企业的权力中心，来自于所谓的老板要求。还有一个特征是，其演变的轨迹同城是非线性的、突变的，具有自我修复和自我演化、进化的属性。

管理不能被大量的传统思维束缚，我们既要懂得吸收传统管理学的经验，更要去掌握新时代所赋予管理学的变化特征。

了解了自组织的基本概念之后，我们再来看企业组织的概念和本质。巴纳德认为：“组租是人们寻求合作的一个自然结果。人们为了在‘资源和能力’上突破限制，追求更高的目标，自然会主动选择合作的途径，并与之建立协同关系。当这种协同关系升华到‘共同的目标’和‘社会性协调规划’时，协同关系就逐渐稳定下来，转变为稳定的协同体系，这就是‘正式组织’。”

明确组织产生的背景和组织的定义在这两个前提下，我们还需要知道组织存在的必要条件。其中包括：第一，时刻谨记组织是人组成的集体；第二，组织因拥有一个共同的目标而存在；第三，组织中的所有个体都有为组织贡献的意图；第四，组织通过专业分工与协同来实现最终目标，协同与信息沟通主要依据“社会性规范”。

所谓共同的目标是组织通过提供产品或服务来创造价值的活动。组织在遵循供求关系的基础上，通过提供产品或服务而证明自己存在的价值，通过为社会发展做出贡献而获得回报。组织的存在首先是以组织与社会之间进行持续互动、良性循环为基础。与此同时，组织的存在必须基于个体贡献的意愿，意愿一方面取决于个体之间共同的目标偏好和追求，另一方面取决于个体在实现目标过程中所获得的回报和满足。只有当个人所得到的的满足超出个人所作出的牺牲和投入时，意愿才能持续下去。从这个意义上讲，组织的存在也是以组织与个体之间进行持续互动、良性循环为基础的。

组织为了实现共同的目标，完成价值创造活动，除了个体的人以外，必然还会需要资金、技术、机器设备等一系列的资源要素。这些要素的组合基于一定业务逻辑的同时，主要以人为载体在组织中流动、变化、发挥作用。因此，组织可以理解为以人为主要载体的资源要素的组合系统，是组织实现与个体贡献反馈之间互动循环的价值创造系统。

概括地讲，组织主要包含两个特征：第一，组织是包括人在内的要素组合系统，其他要素以人为载体，要素的组合体现了分工与协作的规律，为了实现共同的目标；第二，组织与社会之间、组织与人之间、组织中的人与人之间、人与其他要素之间（主要体现为人与工作之间）除了基于一定目标、完成客观的分工与组合之外，各自都是动态变化的，相互之间存在着持续的互动和循环效应。比如，组织在为社会创造价值的同时，会牵引更多的社会资源的加入或协助，从而使得组织也获得更大的发展。

所以，我们要认清组织，可以从两个维度出发。

客观上，组织是各个要素组合而成的系统，基于同一个目标，要素之间以人为载体，按照规定的逻辑完成分工、组合、协同、运转以及发展的动态系统，我们称其为组织机体。“组织机体”的高效运转需要解决分工和协同的基本命题，从而追求组织中“单点的能力”与“组合的效率”。从客观上观察一个组织机体，通常会从业务与管理两个方面展开，这是构成组织的两个核心维度，其中包括功能和职责分工、制度化和规范化水平、员工队伍、组织氛围等方面。当然，组织划分有不同的维度，无论划分的方式如何，相互之间分工与组合的特性是不变的。

主观上，组织是一个能量场域，基于主题和要素的主观能动性或能量而形成。由“组织与社会之间”“组织与人之间”“人与人之间”“人与工作之间”相互点燃和融合所形成的能量系统，我们称之为组织能体。“组织能体”强调把企业看作一个不可分割的系统，追求要素主体之间、主体与客体之间合二为一之后的系统的生命力和创造力。能量场域的形成和大小取决于组织与人的目标追求与假设系统。

总体而言，企业组织通常是正式的组织，自组织的存在往往是对其组织的补充，为了增强组织内自下而上的活力和创造力，本质上也是为了公司总体目标的实现和总体资源配置效率的提升。自组织的存在有利于增强企业的活力和对变革的适应能力。与此同时，并不是所有混序的组织都是自组织，都是有意义的自组织。缺乏共同目标、存在重大内耗的组织，对企业而言未必是有价值的自组织，很可能意味着组织内部在管理上存在着混乱与分裂。

当然，自组织并不等于不需要秩序，放任自由。在对创新的理解上，不更偏向于迭代式创新，而不是颠覆式创新。在自组织的理解上也是一样，对于组织创新我也是更偏向于迭代式创新发展，而不是自组织去颠覆传统组织。或许，层级组织到了一定程度在推行自组织更切合实际，而不是完全不需要层级的基础就实行自组织。我认为，后者成功的概率会更加小。用户的需要、共同的目标、基本的规范这些都是成功实行自组织必不可少的条件。