未实现盈利的高科技企业如何有效实施股权激励

栏目：谦启观点

作者：苏哲/谦启咨询

未实现盈利的高科技企业实施股权激励的痛点

行业痛点

• 依赖资本：高科技初创企业无法实现盈利，以研发技术突破为主，处于投入阶段，需要资本方的资金注入方可实现快速成长，此时往往资本方在投资协议中往往会要求企业做股权激励，与此同时投资协议中还会有对赌协议，就会一定程度上影响股权激励的效果。

• 研发周期长：实现技术还远远不够，还需要将技术转化成市场产品方可进行销售，这就需要激励对象对企业长期的耐心和信任，最大的挑战就是没有产品去实现盈利的时候，如何让员工坚信手持股权的价值，否则和空头支票并无二异。

管理痛点

• 工资偏高：高科技企业的员工工资普遍偏高，而且顶尖的人才在市面上通常是年薪+股权的薪酬结构，所以如果股权激励在收益方面设计不到位，吸引力不会很强。

• 员工价值难评估：初创企业对于员工的价值很难评估，忠诚度、持续成长、历史贡献等都无法估算，为设计股权激励具体分配原则时造成困难。

 

确定激励对象和激励方法

确定激励对象
对于高科技初创公司而言，能明确确定下来的激励对象屈指可数，随着企业的发展和成长，会有越来越多的核心员工加入进来，所以要给未来留有足够大的空间去进行规划，这时候在激励层级的划分和激励对象的选择上要粗犷一些为好。谦启通过实践咨询，建议分为两层即可。

第一层：高管层
此类人员是公司发展的基石，一般包括了总经理、运营总监、技术总监、产品总监和市场/销售总监，该团队成员的能力和稳定性决定了企业未来的发展，因此这类人需要非常清晰的确定下来。

第二层：核心员工
对于高科技初创公司而言，核心员工多为技术人员和产品研发人员，但是在最初的时候很难将所有激励对象识别出来，没关系，先把能识别出的确定好，不能识别的，就把份额留好，以后再来识别即可。

确定激励方法
除了高管层，核心员工的稳定性和未来价值都难以把握，因此激励方法也应该有所区别，谦启通过实践咨询，提出以下方案。

• 持股平台股（高管层）
  高管层直接在持股平台（多为有限合伙企业）持股，明确其股东的身份，再辅以期权的方式分批发放，加强高管的稳定性和持续成长的动力。

• 内部股（核心员工）
  一直在强调高科技初创公司核心员工的不确定性，让其持有和高管层一样的持股平台股是很不稳妥的做法，因此给予其内部股，即常说的虚拟股权，未来若确保了该员工的稳定性和价值，则可以由内部股转化为持股平台股。
  

确定激励份额

谦启在给非上市公司做股权激励方案的时候，都会对其进行模拟股份公司的设计，如此一来，不论是实股股权还是虚拟股权，都可以用同样的股票来说事儿，唯一不同只不过体现在是否需要工商变更，这样就可以把虚股坐实。

模拟股份公司，有了股本之后，就可以进行总量的分配，本案例中提取20%用作公司做股权激励，有如下三点说明：

• 内部股和持股平台股是在一个盘子里划分，所以内部股是实股的影射，内部股持有员工表现好，只需做一个工商变更即可转化为持股平台股，对于其他持股平台股的股东不造成任何影响；

• 内部股对应的实股股权由公司大股东持有，若员工表现好，则由大股东将对应实股股权转让给员工；

• 做股权激励的总量需要结合大股东持股比例和现有资本方持有比例，大股东要留有足够的股权为将来进一步的股权融资做准备。

确定激励收益

确定激励收益之前首先要明确两件事：1. 股价的计算方式；2. 收益的来源。谦启根据实践咨询给出如下意见。

股价的计算方式

• 当年未引入资本
  公司当年股价=去年股价×（1+营业额增长率）

注1：选择营业额增长率是因为当期对于公司最重要的是规模的提升，这个参考值的选取可根据各家公司的实际发展需要进行选择。
注2：由于公司的产品一旦热销，营业额增长可能成倍数提升，为防止股价攀升太快，建议设置每年股价的最高增长率，比如最高增长率不超过100%。

• 当年引入资本
  公司当年股价=去年股价×（1+营业额增长率） ×α
  α=1.2  融资金额 5000-10000万元
      1.5  融资金额 10000-15000万元
      1.8  融资金额 15000-20000万元
      2.0  融资金额 20000万元及以上

注：乘以一个和融资金额相关的系数，也是一种额外的奖励，说明公司的运作获得的外界的认可，终究是一件好事情。此时每年股价的增长率的上限可以适当增加，比如不超过200%。

收益的来源
如标题所属，此类企业，将可能会是漫长的无盈利的状态，但是如果不能兑现收益的股权激励如同空头支票，让人拿在手上成为鸡肋一般的存在。恰好此类公司备受资本的青睐，如此一来就可以拿资本的钱来做文章了，用资本方的钱来设计激励收益。

总结

再回到最初的四个痛点，本文分别是如何提供解决思路的：

• 依赖资本：充分利用资本为员工创造收益，让资本和员工的努力相辅相成，让企业化被动为主动。

• 研发周期长：设计有立体感的股权激励层次，让股权激励做的让员工能看得到摸得着，以此稳住员工的心性。

• 工资偏高：该给的工资还是要给，剩下就是比谁家做的股权激励更具有诱惑力，良好的激励收益设计将让企业占据主动。

• 员工价值难以评估：以内部股的方式便可灵活操作，设计好相应的考核机制和退出机制，企业便可根据员工的表现掌握主动权。

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