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导读：激励的本质就是用人的本性去激发人的行为！“支付宝集福”让全民疯狂，它戳中了人们的哪个G点？给我们做员工激励有何启发？ 原创首发：刘乃持 手机上热热闹闹的好几天，几千万人集全了五福，很多人已经慢慢趋于理性，但依然可以看到有些朋友在半夜的微信群里求“福”，换“福”，乐此不疲。有些朋友甚至充分借助各种资源利用各种方法，不放过任何一个可以集全五福的机会，人的本性在这次全民营销中体现的淋漓尽致。 上次撰文《从“支付宝集福”谈员工激励》点击链接查看已经提到，千万不要把奖励变成千篇一律，否则你的员工会把这些当成是自己已经拥有的，缺少了惊喜，就失去了激励的意义。上次的一些观点引发了很多朋友的共鸣，也接收到了一些朋友提出的不同意见。这次，笔者继续撇开支付宝营销的优劣，从人的本性出发，深入探讨一下激励到底是怎么回事。 人的本性是“趋利避害”，这也解释了为什么汽车里副驾驶位置是最危险的位置。把人的本性换个更高大上的说法那就是“追求快乐，逃避痛苦”。人本性的表现很多时候是无意识的，而激励，就是用那些有意识的措施和方法去引导员工无意识的本性表现。 员工激励就是利用人的本性去激发员工行为！ 何谓员工激励，就是以任务为中心，围绕着目标和计划，制定一系列的方法和措施，给员工不断创造“快乐”和“痛苦”，进而激发员工行动，保证目标的实现。 我们常常受困于跨部门协作的问题，常常抱怨别人不配合你的工作，其实道理很简单，配合你，你会给对方创造什么“快乐”？不配合你，你会给对方制造什么“痛苦”？ 再想想，我们的绩效管理不就是创造“快乐”和“痛苦”吗？员工福利是“快乐”，制度约束则是“痛苦”，公司里到处充满了“快乐”和“痛苦”。 有些人可能会说，这不就是胡萝卜加大棒的管理思想吗？这早就落伍了！ 如果认为它落伍，我只能说，要么你把“胡萝卜”和“大棒”看的太狭隘了，要么你把很多员工看的太高端了。 不可否认，每个员工都有自主性，每个员工也都有自己的聪明才智。但认同员工并不意味着放任自流，员工的自动自发是需要环境、氛围以及方法措施引导出来的，这就是我们管理者应该做的工作。 如果你所在公司的员工还没有动起来，那就更多的靠“痛苦”和“快乐”先让员工动起来。如果想让员工用心的做，认真的做，开心的做，创造性的做，那就充分利用“快乐”的力量吧，这就是我之前经常提到的“惊喜”。 外在快乐：可以直接给予。 通俗的讲，外在的快乐包括且不仅包括如下： 工资、奖金、福利、礼物、股权； 表扬、赞美、尊重、认可、荣誉； 培养、晋升、参与、机会； 优美的工作环境、和谐的工作关系； 工作目标、榜样、授权等等。 内在快乐：无法直接给予但可以外在激发 内在的快乐包括且不仅包括如下： 使命、梦想、成就感； 喜欢、爱； 荣誉感、上进心、好奇心； 精神追求、心流、自由掌控的感觉等等。 内在快乐就是我们所向往的“驱动力3.0”，也就是我们常说的自动自发，但不是每名员工天生都有的，所以就需要外在的方法激发出来。可以有哪些措施呢？ 荣誉与成就：公司总裁特别奖、与总裁共进午餐、公司奖章、荣誉奖牌、证书、优秀员工、海报的宣传（员工海报）、负责的成功项目大力宣传、工作本身完成的开心等。 表扬认可：人前表扬（比如每周必须对下属的表现在人前表扬1次以上）；员工意见的采纳（以员工命名方法、设备等，员工负责自己建议的项目，主管给予支持等。） 员工成长：培训机会、针对性的培养辅导方案、晋升通道（任职资格、晋升标准）、挑战性任务、培训他人、提供学习资源等。 工作安排：充分授权；设定清晰的目标、计划、任务的奖励；参与重要会议，并参与决策等。 工作奖励：项目奖金、完成任务进行抽奖、投飞镖赢奖品、积分制管理等。 股权激励：股票、期权、虚拟股权等。 工作关系：部门文化、定期的聚餐、外部活动（运动、娱乐）、灵活的工作时间、多种多样的生日祝福等。 工作环境：干净整齐、高大上、茶点水果、食品供应、硬件设施等。 奖金（及时）：月度奖金、涨薪、健全的社保、父母基金、孩子的上学基金、购房补助（或贷款）、带薪休假等。 外在痛苦：外界直接给予的 危机、危险 批评、扣钱、降薪、降职、末位淘汰 疼、难受 失恋、刺激 差的工作环境等等 内在痛苦：无法直接给予但可以外在激发 自卑、太爱面子、自责、愧疚 怕别人失望、要证明自己 家人的期盼 追求完美等等 虽然所有人都不喜欢“痛苦”，但不可否认，“痛苦”也是一种有效的激励来源，比如以下行为或措施： 面子问题：公开批评、通报、表扬其他人、受冷落等。 怕别人失望：领导的失望、同事的失望、家人的失望等。 心理压力：工作压力（时间约束、完不成的惩罚）、生活压力等。 家人的期望：家人生活状况、经济状况（车贷、房贷、丈母娘）。 制度约束：公司制度、人力制度、迟到扣钱（体罚）等。 考核：绩效考核，扣分、末位淘汰、降薪、降职、开除等。 危机：团队竞争、引入新人的冲击等。 工作管理：工作跟进、监督、企业的中控中心、工作计划表、定期的检查等。 综合以上，我把员工激励分为三个层次： 最低级别的激励用“痛苦”：它的力量最大，却让员工在不开心的状态下被逼着工作。 第二级别的激励用“外在快乐”：让员工在开心的状态下被逼着工作。 最高层级的激励用“内在快乐”：让员工在开心的状态下自主工作。 当然，这三个层次是不能完全分开的，他们是相互补充的。因为当员工还没有到达高度职业化的程度时，为了完成任务，是需要外界的力量牵引或推动他前进的。这就是为什么会有公司愿景，也会有绩效，有精神激励，也会有物质激励，有晋升通道也会有淘汰机制。 还是那句话，管理是科学加艺术，真正实施管理措施的时候，因人而异即可，比如不同层级、不同性格甚至不同年龄段的员工使用不同的“快乐”和“痛苦”。把人的本性和因人而异的原则结合起来，企业里的员工激励体系框架基本上也就建立起来了。 作者介绍：刘乃持，职业培训师，中基层培训专家，高级人力资源管理师，多家企业特约顾问。微博：培训师刘乃持 微信：lnc1984。 如何用现有资金最大化激励员工？ 如何留住企业关键核心人才？ 如何实现增加企业人才稳定性？ GHR重磅推出线上微课 《中长期激励实战微课班》 首发优惠价99元！ 扫码抢购！ |
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