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美国领导层中亚裔数量很少，这种现象被称为“竹子天花板”。本文先是给出详细的数据介绍了这种现象，然后分析了美国人对亚裔的刻板印象，并和美国人对领导人的典型期望进行对比，认为正是两者之间的差异导致了这种现象的发生。 译者：尘扬 原文作者：Stefanie K. Johnson，Thomas Sy发布：2017-01-28 15:24:08
从20世纪60年代开始，亚裔就成为了美国的“少数族裔模范”，这主要得归功于美国社会流动性的显著增加，而流动性的增加又主要是教育的功劳（这一点或许并不准确）。 在教育、就业率和收入方面，亚裔的表现确实优于其他少数族裔和白种人。根据美国劳工部在2010年发布的数据，亚裔受教育程度比其他种族更高， 年龄超过25岁的亚裔中大学毕业的比例为52%，高于白种人的32%；亚裔的失业率（7.5%）也低于白种人（8.7%）；而且，亚裔的平均月收入（855美元）也高于白种人（765美元）。然而，这些亚裔成功的表象掩盖了一个事实，那就是，在领导层中，亚裔的人数低得不合常理，这种现象被称为“竹子天花板”。 一家亚裔劳工组织在2015年做出的一份关于硅谷多样性的报告指出，在5家科技巨头公司（谷歌、惠普、英特尔、领英和雅虎）里，亚洲人和亚裔美国人在低级别的职位中所占的比例合乎常理，但在管理层和决策层中的比例却低得不合理。这些公司的员工中27%是亚裔美国人（包括印度裔），却只有19%的管理层和14%的决策层是亚裔美国人。相反地，这些公司的普通职工中62%是白种人，决策层中80%却都是白种人。这种情况比女性遭遇的“玻璃天花板”还要严重。在这5家公司中，男性成为决策层的机会比女性多出40%，但白人男性和女性获得决策性职位的可能性却比亚裔多出154%的机会。而且，根据2012年的数据，在财富500强企业中，亚裔在公司高级官员中的比例仅为1.5%。 为什么亚裔美国人在领导层中数量这么少？根据心理学研究，我们认为，关于亚洲人的刻板印象从两个方面造成了现在这样的局面：关于亚洲人擅长技术的刻板印象会使得亚洲人在工作中带给其他人威胁感，而关于亚洲人缺乏社交技巧的刻板印象则让他们看起来不适合领导层职位。 关于亚裔美国人的刻板印象 美国人对亚裔持有偏见，其实他们对任何一个少数团体都这样。在两项独立的研究中（分别由Ho和Jackson在2001年和由Lin及其同事在2005年完成），参与实验的人列出了他们听过的所有关于亚裔的刻板印象。相似的刻板印象被归类在一起，最后合成了两个主要的刻板印象：亚裔特别擅长技术（成功，聪明）但是缺乏社交技巧（书呆子，不善交际）。 上面提到的那项2001年的研究发现，认为亚裔特别擅长技术的人更羡慕亚裔，同时对亚裔抱有更大的敌意；那些认为亚裔缺乏社交技巧的人则对亚裔表现出了更强的反感及敌意。2005年的那项研究则验证了这种关联的有效性，在研究中，对亚裔持刻板印象的被试更不愿意与亚裔结交或深入了解亚裔。举例来说，认为亚裔擅长技术而不善交际的被试就不情愿与亚裔作室友。两项研究的论文作者总结到，美国白人因为亚裔在技术上表现出来的“非同寻常的高水准”而感受到了威胁，转而拿亚裔缺乏社交技巧来作为歧视亚裔的借口。 领导者的原型 更重要的问题是，人们对亚裔的刻版印象和对领导人期望的特质之间存在差异。对商业领导人的通常期望是专业、技术和专注，也包括具有领导魅力和富于社交技巧，还要具有男子气概并能独断行事。这使亚裔和女性处于不利地位，他们通常被认为适合中层领导位置，而不适合高层领导位置。（亚裔女性的处境更加艰难，她们在上面提到的那5家科技公司的决策层中仅占3.1%的职位，而亚裔男性则占了13.5%的职位。） Tom Sy及其同事于2010年在《应用心理学》杂志上发表的一项研究中设置了一段对领导人的描述，此人是叫王腾升的亚裔或叫John Davis的白人，供职于工程部或者销售部。参与实验的人是商学生或全职职工，他们会读到一段描述，然后从领导能力的不同方面对此人进行打分。亚裔得分在总体上低于白人，当这位领导工作于销售部时，这种情况比在工程部工作要更明显。亚裔被认为是专注和聪明的，却缺乏领导者的典型特征，如男子气概和独断行事，而符合这些特征的白人领导人则被认为更符合领导人的角色。 正如2005年出版的书《打破竹子天花板：亚裔的职业战略》的作者Jane Hyun所指出的，文化价值观也可能导致亚裔不适合于美国的领导层。例如，东方文化规范鼓励谦卑和尊重权威——但是在西方文化中，领导人通常需要建立权威和推行自己的想法。正如Wesley Yang在《纽约》杂志上写的那样，西方社会崇尚“嘎吱响的轮子才会得到加油的机会”，而东方社会则崇尚“枪打出头鸟”。 更重要的是，当亚洲人行为独断时，他们可能会因为不符合刻板印象而受到惩罚。这类似于女性在升到领导职位时遇到的双重束缚：能力强并且做事独断的女性不符合人们对女性的性别角色所期望的善良和同情，因而会收到负面评价。 Berdahl和Min的一项研究发现，参与实验的学生群体不仅抱有亚裔不如白人强势的刻板印象，而且在亚裔的行为不符合这种刻板印象时会对亚裔给出负面评价。他们针对全职员工的的研究发现，在工作中被评价为强势的亚裔个体（亚裔通常被认为是最温顺的），也会在工作中遭遇到更多的阻力。因此，亚裔也面临双重束缚：如果他们行动更加强势，他们就不会招人喜欢，但如果他们不表现得强势，他们又不会被看作是称职的领导。 启示 亚裔普遍的成功使他们难以表现出族群的多样性，而这又加剧了亚裔在领导层的稀缺状况。如果亚裔主张提升自己的地位，他们可能会使自己处于弱势地位，因为主张多样性的妇女和少数群体一向被认为是能力较弱并且表现较差的。 Tom Sy的研究还表明，对亚裔领导人的偏见会降低亚裔群体争取成为领导的主动性，这可能进一步加剧和强化他们不适合当领导的观点。 现在是时候改变我们认为“好领导”就是富有男子气概、做事独断和充满领导魅力的观念了。证据表明，无论是男性还是女性都不喜欢被人用挑衅的的态度对待，然而人们依然期望领导这样做。美国的员工们已经变了，所以领导层也应该改变了。同时，企业应该集中精力确定完成领导工作所需的能力，然后选择符合要求的领导人，而不是时刻惦记着典型的领导人应该是什么样子。如果我们这样做，很可能将会有更多的少数族裔和女性进入顶级管理层。 |
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