契约理论：设计合作规则
发布时间： 2017-01-25 09:33:45 | 来源： 中国社会科学网 | 作者： 陈永伟 | 责任编辑： 蒋新宇
2016年10月10日，备受关注的诺贝尔经济学奖揭晓。美国麻省理工学院教授本特·霍姆斯特罗姆和哈佛大学教授奥利弗·哈特因其“对于契约理论的贡献”，分享了这一殊荣。 对“契约”进行科学的设计 关于“契约理论”，并没有一个权威的定义。粗略地说，它可以定义为，研究不完全信息下，对人与人之间的合作规则进行设计的学问。人生在社会之中，有很多任务必须要通过合作才能完成。而一旦进行合作，就会带来很多问题。例如，在团队协作中，你很难知道你的伙伴到底是不是尽了力；又如，在投资建设一个项目时，你很难知道你的合作对象在你进行了投资之后，会不会撕毁先前的协议。要防范这些问题，就需要对合作的规则即“契约”进行科学的设计，而怎样设计这些契约，就是契约理论所要研究的问题。根据研究内容的不同，契约理论可以分为两个分支：完全契约理论和不完全契约理论。2016年诺贝尔经济学奖的两位得主，恰好分别是这两个分支的代表。 完全契约理论假设，人们在签订契约、进行合作时，能够完全预期到未来可能发生的事情，并且所有的合作方都愿意遵守契约，万一合作者对契约条款产生争议，将有一个第三方能够强制实施契约。在这样的假设下，完全契约理论着重讨论契约应该怎样设计，才能保证合作的效率。由于这一理论探讨的话题经常涉及委托人对代理人的激励，因此也常被称为激励理论。 与完全契约理论不同，不完全契约理论则认为，人们在签订契约时并不能完全预见未来，即使预见了也不能在契约中完整表述，即使能完整表述了也很难被有效执行。在这样的假设下，人们在合作时，就很难避免合作伙伴的事后机会主义行为。为了尽可能防范这些事后机会主义行为对合作效率的损害，就需要对“剩余控制权”或“产权”进行合理的安排。如何安排产权，由此又会带来怎样的后果，就是不完全契约理论关心的重点。由于对产权的强调，这一理论有时也被称为产权理论。 霍姆斯特罗姆的“完全契约” 完全契约理论强调了合作的两个重要特征：合作伙伴之间利益的冲突和信息的不对称。 当双方进行合作时，彼此之间的利益很难一致，一方必须承担另一方的行为后果。在文献中，主动行动的一方通常被称为代理人，而被动承担行动的一方则通常被称为委托人。举例来说，我们可以将公司的运营看成是股东和经理人之间的一种合作。这里，股东关心的是公司的价值，而企业的经理人则只关心自己的薪酬，显然他们之间存在着利益上的冲突。而在这一合作中，经理人是主动行动的，股东只能承担其行动的后果，因此经理人即代理人，股东则是委托人。 在利益冲突的同时，合作主体之间的信息也并非一致。一般来说，代理人总会拥有一些委托人所不知道的私人信息。以公司的运营为例，当股东观测到企业亏损了，他们很难判断这是经理人工作不力所致，还是市场不景气所致。 由于存在着利益的冲突和信息的不对称，因此委托人为了保障自身的利益，就需要设计一套有效的激励契约，根据一些可观测的指标来规定代理人的报酬。在1979年的经典论文中，霍姆斯特罗姆对此给出了初步答案。在他看来，契约设计的关键在于激励和保险之间所进行的权衡。为了让代理人更努力地工作，契约的规定必须让努力得到充分的回报；而为了让代理人愿意参与合作，委托人不能让代理人承担全部风险。根据这一原则，他认为，最优的激励契约应该由一部分的分成报酬和一部分的固定报酬组成，其中前者是为了提供激励，而后者则是为了提供保险。那么，激励程度或者说分成报酬所占的比重，应该怎样确定呢？在霍姆斯特罗姆看来，它取决于四个因素：代理人努力程度对于业绩的影响、业绩受外部因素的影响程度、代理人的风险偏好以及代理人对激励的反应程度。显然，如果代理人的努力程度对于业绩的贡献很大，就应该提升分成比例；如果外部因素对于业绩的干扰程度很大，就应该减少分成比例；如果代理人的风险回避程度很高，那么就应该减少分成比例；而如果代理人对于激励的反应程度很高，就应该增加分成比例。 在现实中，衡量代理人努力程度的指标可能是多样的。例如，一个人的关键业绩指标（KPI）、销售业绩甚至同事评价，都可以在某种程度上反映他工作的状况，那么在激励契约中，究竟应该纳入哪些指标呢？在霍姆斯特罗姆看来，进入契约的，应该是那些能够提供信息量的指标。例如，当通过销售业绩就能够充分考察员工是否努力时，KPI等多余的指标就没有必要再加入到契约中去；而如果仅凭绩效还无法确知员工努力的程度，这时就有必要加入其他指标作为辅助参考。值得一提的是，以上“激励的信息原则”也为相对绩效考评提供了解释。这是因为，代理人的业绩不仅取决于自己的行为和一些独特的外生因素，还受到一些共同的外生因素的影响，此时不同代理人的业绩之间就存在着相关性。所谓相对业绩，就是通过比较滤去了这些因素的干扰，从而能为刻画代理人的努力程度提供有效的信息。 在很多时候，代理人需要完成的任务不止一件，这时激励契约就需要通过调整激励程度，对不同任务进行平衡。例如，大学教师既需要完成科研任务，也需要承担教学，其中科研任务的完成状况是比较容易衡量的，可以由发表论文的数量、影响因子等刻画，而教学质量的好坏则比较难衡量。作为大学的管理者，为了引导教师将更多精力投入到教学中，就需要适当减少对于科研成果的奖励力度，否则，就会出现教师只搞科研、不管教学的状况。 |
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