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很多用人单位太任性，想当然地认为试用期是用人单位和劳动者双方互相考察的期间，任何一方对另一方不满意，可以随意解雇或者走人，这是大错特错滴，本篇作为《用人单位劳动争议败诉节点》系列之一，就用人单位以试用期不符合录用条件解雇的败诉节点汇总如下： 一、试用期超过法定最长期限，在法定最长期限届满后以试用期不符合录用条件解雇员工 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。如果约定的试用期超过法定最长期限，则自法定最长期限届满之日转正，既然，已经不在试用期内了，此后，用人单位自然不得再以试用期不符合录用条件解雇员工，否则，构成违法解除劳动合同。 二、延长试用期，然后以员工试用期不符合录用条件解雇 《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，延长试用期是违法的，被延长的试用期间，视为已经转正，如上所述，既然，已经不在试用期内了，此后，用人单位自然不得再以试用期不符合录用条件解雇员工，否则，构成违法解除劳动合同。 三、试用期届满之后，以员工试用期不符合录用条件解雇 《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。因此，超过试用期，企业以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。 四、没有约定或规定具体、合理的录用条件 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，如果用人单位没有约定或规定该员工的录用条件，或者约定的不具体、不明确，则用人单位自然无法界定该行为或情形是否不符合录用条件。 五、没有将录用条件告知员工 录用条件没有告知员工，则该录用条件不能使用该员工，自然不能不符合该录用条件为由解除劳动合同，否则，铁定是违法解除劳动合同。 六、随意解除试用期员工 根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位须证明其在试用期经考核不符合录用条件，或者存在该条第（二）至（六）项的情形，否则，用人单位构成违法解除劳动合同，导致支付赔偿金。 七、没有证据证明员工不符合录用条件 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。打官司相当程度上就是打证据，如果用人单位举证不能，将承担举证不能的不利法律后果。 八、单独约定试用期，然后以员工试用期不符合录用条件解雇 《劳动合同法》第十九条第三款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，如果单独约定试用期，则在法律上视为不存在试用期，如前所述，既然，已经不在试用期内了，此后，用人单位自然不得再以试用期不符合录用条件解雇员工，否则，构成违法解除劳动合同。 段海宇 瀛和深圳律师、经济师，2015年度深圳优秀专业律师。擅长领域：劳动法，个人专著：《人力资源法律风险管控操作实务》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力成本法律管控一本通》等。 |
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