“被玩坏了”的劳动报酬

员工劳动报酬一般由工资、加班费、五险一金构成，是员工辛勤工作，依法应当获得劳动收益。但企业为了减少经营成本，规避法律风险，在支付劳动报酬中玩出了各种花样，以克扣员工应有的劳动收益。

花样一：工资拆分为：基本工资、效绩工资、电话补贴、住房补贴、伙食补贴等各种项目以期待以基本工资为基数缴纳五险一金和支付加班费。

花样二：在劳动合同中约定每周工作6日，工资含加班费或通过计算，将员工工资拆分为基本工资、加班工资等项目合理的在工资条中列明，以达到加班费已支付的目的。

花样三：不以员工实际工资收入为基数缴纳五险一金，仅以当地最低标准缴纳五险一金。有的企业甚至不为员工缴纳五险一金，利用优势地位要员工签署文件表示：自愿要求单位不缴纳五险一金，更将工资扣除一部分在工资条中列为社保补贴，以期将未缴纳五险一金的过错责任嫁祸给劳动者。

花样四：每年一签劳动合同，以正常的年终奖励如第十三月工资冲抵离职经济补偿金，以减少离职时支付经济补偿金的年限。

花样五：难以一一列举的其他及其他进化变种。

员工的工资只有一份，却被动的玩出以上种种，变成了依法应当享有的其他待遇；明明劳动者权益受到侵害，却看似做到了合法与合理。而在司法实践中，因劳动法律体系的错综复杂如劳动法体系、地方劳动规章制度体系、工资体系、社会保险法体系等等，导致对上述“花样”的处理和认定，在不同的地方、不同的裁判人员手中可能会出现不同的裁判结果。

以下笔者仅从自身法律认知评述上述问题应当如何认定和处理，以供大家思考：

1、五险一金缴纳和加班工资计算的工资基数均应按照国家统计部门规定的列入工资总额统计的项目确定，而《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额包含：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资等，故用人单位仅以基本工资缴纳五险一金和计算加班工资应当认定为违法，要求单位以员工实际工资收入为基数缴纳五险一金和支付加班费。

2、在劳动合同中约定每周工作6日，正常工资含加班费，未额外支付加班费的，应以违反法律强制规定即每周5天工作制且未额外支付加班费，减轻公司责任为由，认定无效，要求单位额外支付周六加班工资。若在工资条中单列加班工资且加班工资数据合理，应当认定单位已经支付加班工资。

3、员工“自愿”要求单位不缴纳五险一金，因企业为员工缴纳五险一金为国家规定的强制义务，不能因员工的放弃而免除，故应当认定为违法，要求企业为员工补缴五险一金。但员工已经领取的社保补贴，应当退还单位。

4、每年一签劳动合同，以第十三月工资等奖金冲抵离职经济补偿金的行为，若劳动关系在同一单位连续发生且未中段，应当以劳动关系持续，未有支付经济补偿金的情况发生，予以否定，要求单位按照离职时实际工作年限支付离职经济补偿金。若劳动关系存在中断或在不同单位间发生，应当认定单位已支付经济补偿金。

道高一尺，魔高一丈，望立法部门根据新情况、新形势，对劳动法规进行修订和完善，以更好的保护劳动者权利。