|
原文：Predictions for 2017
编译：行走的帆(ID:sailing-fan) 预测：文化与敬业会继续成为优先任务 2017年，文化与敬业会继续成为全球业务与HR领导们最关心的话题。 下图显示了谷歌上对“工作场所文化”搜索的频率变化。可以清晰地看到，自2008年经济衰退以来，人们对这个话题越来越好奇。 （图片请放大观看） 根据德勤人力资本趋势研究显示，86%的业务领导者认为文化是他们最紧要的任务。但是，只有14%的人真正理解什么是企业文化。所以，2017年，是时候来认真地定义和测评文化了，找出哪里做的不够协同一致，以及原因何在。 我们最新的调研结果显示：千禧一代（占今天的员工队伍的一半）的员工中，有2/3的人声称公司的宗旨才是他们选择一家公司的原因。只有27%的千禧一代员工相信公司的宗旨是挣钱（2013年的这个比例是35%），剩下的员工相信公司应该把关注点放在公司的利益相关者以及公司带来的影响上面。 到底什么是组织文化？ 文化之所以如此重要，我认为是有下面三大让你不能忽视的原因： 1. 公司文化变得更加透明 2. 文化能把团队凝聚在一起 3. 文化带来创新 如果一家公司有清晰定义的文化（不论该文化是什么），它会让员工感到安全和自由 —— 员工有所预期。我们曾经和一家大型汽车公司的人才副总裁有过一次对话。这家公司研究了该公司过去10年最成功的创新项目（以及最失败的项目），发现最能预测一个团队成功的一个维度是该团队成员在组织内部的连接性。 换句话说，今天在任何组织里都不能靠单打独斗取得成功。因此，那些适应公司文化、能在公司上下很自如与人沟通的人，往往也是那些最富有成效的人。 只有当员工真实感受到被包容和尊重时，一个透明和开放的环境才能够形成。 2017年，我们认为，HR领导面临的一件很紧迫的任务，就是和CEO和其他业务高管一起定义组织的文化（通过一系列文化价值观），然后使用那些能够从不同角度来评测这种文化的管理工具。 关于员工敬业度 员工敬业度比以往任何时候都具有挑战性。研究显示，敬业的员工生产力更高、客户服务更好、更具创新性，也更愿意继续留在组织中。那么，在今天复杂多变的世界里，如何才能保持一种高的敬业度呢？ 下面这个清单识别了20个关键的敬业度驱动因素。你必须要仔细考虑所有这些因素，然后倾听来自组织的反馈，随时保持对问题的警惕：
敬业度高的公司都有一个共同点，那就是他们的领导层。这些公司都强调“员工优先” — 他们的领导层和管理者每天都在想方设法地考虑该怎样才能让员工更有生产力，同时获得更多的报酬。
2017年最大的一个趋势是组织该如何提升员工敬业度。今天，很多公司前所未有地使用一些实时调研工具来追踪员工敬业度。这些工具包括：
领导者们在每次公司重大变化发生之后分享自己的看法，并举行公开会议来鼓励员工提问。 我们的调研显示，大部分员工都感觉对他们所在的组织具有“责任感” - 同时他们也有自己的观点、意见和牢骚，希望能够被管理层听到。如果你的组织建立了一种正确的“倾听文化”，那么，你就可以让这类信息发挥出最大功效，并提高组织的员工敬业度。 在关于实行员工敬业度调研频率方面，64%的企业会每年调研一次，11%每季度一次，7%每季度超过一次，另外还有18%的企业从来不调研员工敬业度。 另外，让人惊讶的是，只有4%的公司会去通过社交媒体来了解自己员工的情绪，这个比例是在是太低了。 预测：实时反馈将呈爆炸式增长 实时反馈（real-time feedback）及分析（analytics）的增长，主要来自如下需要：理解和提升员工敬业度，以及持续测量并提升员工生产力。 今天，实时反馈工具这一产品市场的容量已经超过3亿美元，而且每年正在以100%的速度增长。大部分主要的HR软件工具现在都嵌入了员工调研、活动流程以及方便实施反馈的其他技术。大多数新的绩效管理工具现在也都包括这些功能。比如下面几例：
今天的反馈工具已不仅仅能测量员工敬业度。新的绩效管理系统是建立在一种“随时反馈”的理念上。新的反馈应用工具可以被用来给会议、员工福利以及新产品发布打分。 因此，在2017年，企业有必要建立起一种战略，通过反馈系统来自动管理员工的整个就职周期。 在员工就职的每个阶段（从候选人寻找职位、新员工入职、员工日常工作，到绩效检查、回顾和离职调研），都能产生有助于理解员工就职体验的信息和数据。因此，是时候设计一整套方案和计划，在员工的整个就职周期中建立起完善的反馈系统和工具。 人力分析（Human Analytics）的成熟 人力分析团队会更加成熟，他们不再只是简单地管理和处理统计数据。2017年，预计我们可以看到人力分析从HR内部的一个不起眼的职能，发展成为一个重要的业务运营职能。 原因如下：随着所有的数据变得可得，人力分析团队在各个领域的重要性会日益彰显，包括：管理、领导力和人力资源。设计每一个政策、推出每一项福利以及组织面临的每一个变革挑战都应该以数据为依据。 因此，2017年，我们不能再把人力分析团队简单地当做一群做报告和模型的统计师们。人力分析团队的数据分析将具有更广泛的用途，他们也将成为整个公司的咨询师。 几个案例：
从上可见，人力分析已经超越了员工敬业度分析和员工挽留建模阶段，进入了业务分析阶段。通过人力分析，我们可以更好的理解员工，以此来帮助我们提升绩效、降低风险或削减成本。 2017年，人力分析（Human Analytics）会呈现出以下几个发展态势：
预测：新的一代绩效管理工具将会涌现 过去15年中，在员工绩效管理（以及年度评估）方面，很多公司已经从一种典型的从上至下、流程驱动的方式，过渡到了一种更加敏捷、持续以及重视反馈的方式。导致这种变化的，很大程度是因为要吸引和赋能那些要求甚高的年轻员工的需要，另一个原因则是管理思想的一种变化。 今天的员工希望更多的是被赋能和激发，而不是被告知该做什么。他们希望给自己的经理提供反馈，而不是等上一年来接受来自经理的反馈。他们希望能够经常讨论自己的目标、把这些目标与别人共享，以及随时了解同僚们的目标实施进度。 很多公司今天已经不再搞像以前那种数字评级和强制排序，它们越来越多地开始实施常态检查、OKR、敏捷目标制定、持续辅导，以及一种让员工既有一个职业导师，又有一个项目经理上级的模式。 今天的绩效管理越来越多地和敬业度调研、社交化认可、职业管理以及持续学习结合起来。公司需要利用绩效管理来更好地帮助员工获取上级反馈、迎接下一次工作任务以及规划好自己的职业发展之路。 下图是新的绩效管理流程示意图（请放大观看） 在新的绩效管理方法下，年终绩效讨论并不会消失，同样不会消失的还有年终调薪。但是，跟以前不同的是，现在不再把整个流程和一个简单的绩效评级联系起来，而是让整个流程变得更加的由数据驱动。新的流程包括了反馈以及贯穿全年的目标讨论，当然其中还包括职业发展目标讨论。 顺便说一句，很多文章都谈到像微软和高盛这样的公司取消“绩效评级”。这其实并不是最核心的问题。最核心的问题是，这些公司不再像从前那样每年搞一次靠经理推动的绩效流程，而是把它变成一种持续的、开放的、以团队为中心的，以及重视员工发展的流程。 预测：强调员工的“个人表现”和福祉会成为人力资源、人才管理以及领导力的关键 在过去几年，我写过很多篇文章，揭示了员工正变得生产力下降、工作负荷增加以及敬业度下降。下面是几个数据：
2017年的战略应该是重新思考这一问题，让HR从传统的“人事部门”过度到一种新角色：“个人业绩表现顾问（consultant human performance）”。 仔细思考一下这个问题，它实际上是提出了一个要求：与其琢磨如何管理绩效评估流程、员工入职流程、健康与福利项目和领导力发展体系等，HR现在应该把重点放在“如何帮助个人和团队获得更好绩效”上面。 各种措施，包括员工健康、员工敬业度、文化和工作与生活相平衡，都应该是围绕着这个主题展开的。 2016年底，有位HR高级经理问我：“我应该如何做才能避免员工在工作中精力耗尽？” 我说这个问题更应该由公司高级管理层来回答：如果他们在整个周末都在发邮件，那其他人也感觉自己必须这么做。这究竟是一个文化问题、领导力问题还是生产力问题？三者皆有。 作为HR，我们应该整体的来看问题，然后重点把各个HR“项目”综合起来变成一个整体工程。 很多时候，关于人员绩效的整个话题归纳起来就是工作环境的问题。员工是否健康？他们是否有良好的习惯并能够获得足够信息帮助他们保持精力充沛和充分休息？他们是否能够专注？经理们能够帮助他们保持专注吗？当然，其他问题还包括：他们是否有足够的技能、支持、培训和辅导来完成自己的工作。 从HR的角度来看，大多数的上述领域可能都被来自不同部门的不同人所负责；薪酬与福利团队负责健康保险；员工健康团队负责健康培训；人才管理团队负责所有的人才项目。2017年，我相信会看到越来越多的公司会把这些工作结合成一个有机的整体。 尽管从技术的角度，我们已经看到有不少供应商可以提供实现这个目的的产品和工具。但是，真正发挥关键作用的还是HR人员。你需要把邮件政策、休息室、活动室以及其他各种涉及工作环境的项目整体考虑，作为“个人绩效”战略的一部分。甚至对于培训和发展团队，也应该把自身重新定义为“如何帮助员工达成绩效”，而不仅仅是“交付不错的培训”。 预测：对员工体验的关注将超过流程设计 很多HR部门都对自己的部门名称重新改名。有的叫自己为“人力运营”（people operations），还有的叫自己为“人员与文化”（people and culture）。这里传达的信息不单单是找到一个方式让HR看起来更具战略性，而实际上是改变HR部门的工作性质。 根据我们的多年研究，我们发现HR在业务工作中无非是完成下面三件事情：
2017年，相信设计理念、体验设计和数字应用设计将会在HR得到广泛应用。过去，当企业在重新设计办公室、福利计划和其他各种项目时，他们并不一定重点考虑了每个员工的体验和感受。 来看看下面这个案例：
这些设计都是仔细考虑了员工学习和合作的全体验过程之后做出的。上面这些细节看起来很简单，它们其实都属于被整合的、具有高价值的员工体验的一部分，可以达到激励和吸引员工的目的。这就是一个典型的“体验设计”而不是“流程设计”的例子。 HR平时都要应付成百上千的问题，包括人员招聘、薪酬、培训、团队、领导力等等。HR需要帮助业务领导运营好公司，为他们提供工具和支持，以便让他们用最好的方式来管理员工。 今天，如果只是设立一个“培训项目”或“入职项目”是不够的，只有仔细研究员工体验并以此来进行相关设计，才有可能实现上述目的。2017年，体验设计将成为HR职能非常重要的一部分。 预测：数字化HR和学习将帮助重塑L&D和HR系统 过去5年，很多公司在集成的、基于云端的核心HR系统投资巨大。然后，有研究数据显示，尽管投资巨大，员工们仍然对他们的HR系统和解决方案很不满意。 HR该怎么做呢？ 摆在面前的一个解决方案就是，HR部门应该变得“数字化”，而不仅仅是“购买数字产品”。正如很多数字产品颠覆了旅行、零售和其他很多行业一样，HR也应该通过数字化解决方案来颠覆自己。 HR的数字化解决方案意味着下列几个方面： （1）编程马拉松和最小可行产品（minimal viable products）让新的应用程序和项目可以很快推向市场，之后再逐渐迭代改善。与其用两到三年来实施一项大型的新HR系统，我们应该以更快的速度来增加新的应用和解决方案。 （2）采用数字工具和设计。我们需要变得擅于开发数字应用和创建完善的用户体验，擅用游戏化、行为经济学和人力分析的技术和方法。比如，与其告诉员工“减少出差”，倒不如给他们提供一个小应用程序，比较他们和同事的出差量，以此来刺激他们减少出差。 （3） 增加透明度。不管我们喜欢与否，HR工作的一切正在变得更加透明。人们现在知道谁获得了晋升；他们也可能了解自己薪水与外面市场水平的差异；他们了解公司品牌在外部市场的口碑。与其向员工否认或隐瞒这些信息，我们必须要思考“假如向员工分享这些信息，然后让他们发表评论和打分”又会怎么样。 （4）标准化平台。HR自己就像一个“平台” - 我们为管理者和员工全天候地提供服务、工具、信息和数据。我们必须把自己当做基于标准HR平台的一个专家中心团队，随时为所有人提供实时的数据。比如，印度一家公司就以一种独特的办法来为1000多家地区办公室提供实时的数据看板，包括招聘速度、离职率和员工敬业度等。当一切实现人人可见之后，管理决策也大大加速。 本节我提到了L&D（学习与发展），因为HR中面临最大挑战的工作就是如何培训和辅导团队。你必须认真思考“数字化学习”到底意味着什么，然后把设计思维应用到人们的学习方式中去。 预测：领导力市场将逐渐开始创新 HR部门最重要的任务之一就是确保组织随时能够提供优秀的、与组织战略协同一致的领导者。每年，领导力发展对HR来说，都既是一项优先任务，又是一大挑战。 下面是2017年这方面可能呈现的几个变化。 （1）千禧一代现在成为了领导者（他们中超过50%的人有4人以上的汇报下属）。我们的研究显示，他们并不希望照搬那些年长领导者的领导方式。他们正在创新自己的领导方式。 （2）很多大公司对新领导者的投资不够。大多数千禧一代认为自己没有得到所需要的发展，只有15%的公司认为自己有强有力的、针对千禧一代的领导力发展项目。 （3）正式的培训对于培养领导者来说是最没有效果的，需要重视领域是文化、曝光度、组织环境，以及持续反馈和辅导。下图是我们新近开发的领导力成熟模型。只有不到10%的公司达到了第4阶段，因此我们前面的道路还很漫长（采用“系统化领导力”方法的公司，也就是那些达到了第四阶成熟领导力的公司，人均产值高于其他公司37%，盈利率也比其他公司高9%）。 （4）今天那些高效的公司通常重视敏捷发展、团队绩效、人才快速移动、持续学习，以及通过迭代改善来更快地交付产品。旧有的领导力模型中，那种依靠领导者来制定战略和锁定目标的办法不再适应需要。所以很多传统的领导力模型正在被重塑。 记住，领导力是通过实践来实现的。我们应该把年轻人推向领导者岗位、为他们提供所需要的支持，然后辅导他们来成长和提高。传统模式中那种通过九宫格来识别领导者、然后坐等他们有朝一日可以去领导的办法已经变得太慢了。 今天的团队需要可以领导项目、客户关系和服务的领导者。这些领导者通常天生具有领导者技能或偏好，所以我们需要重新设计领导力战略，尽早地赋能和支持这些人。 预测：多元化、包容性和无偏见意识将成为最优先的任务项 几十年来，多元化就是HR的重要议题之一。多元化曾经是一个合规政策（compliance program），今天它已成为一项商业战略。事实上，今天各公司CEO和品牌正在受到组织内性别及种族多元化的影响；无偏见意识成为了前沿思维；包括谷歌和Facebook在内的公司也开始向公司以外的人分享他们的内部工具，帮助大家来处理这类问题。 因为今天的政治气候，这类话题的重要性日益上升。很多员工和领导者被这类问题所包围，坦率地说，他们很多人也很担心。 今天，很多公司把他们的招聘指标和多元化衡量标准公布在网站上；一些国家，比如澳大利亚，要求国内的上市公司公布各种有关多元化的数据。 在美国，今天超过55%的大学毕业生是女性。因此，关于工资的性别差异，以及女性在工程领域与领导者岗位上的就职情况是人们最关心的话题。我们所有的研究结果显示：多元化的团队、包容性的环境、领导岗位和工资薪酬的男女平能够帮助企业带来高绩效。 2017年，HR部门应该重视多元化这个话题，确保公司能够获得必要的信息数据，通过正式渠道分享这些信息，同时制订全面的多元化与包容性政策，来覆盖公司人才实践的各个方面。 我们的高影响力人才管理研究，在研究了全球超过1000家公司之后，发现“建立包容性的文化”是所有HR实践中最重要部分之一，可以助推企业实现财务目标。很不幸的是，当我们大多数公司在这个领域的成熟度时，70%的公司只处于成熟度1级或2级，这一结果显示了我们还有大量的工作要做。 有意思的是，当你注意这些有高度包容性文化的公司时，他们的成绩非常突出。我们的研究结果显示，那些“高度包容的组织”比其他组织：
因此，结论非常简单：创造一种全面强调包容性的文化（包括人员甄选、招聘、评估、发展、领导力、薪酬和职业发展）能够为企业带来良好业绩。 预测：学习与发展（L&D）部门将继续任务艰巨 我们从本世纪初就开始研究e-learning以及学习管理技术的快速应用。自那时以来，L&D的发展速度已变得超乎想象。 今天，我们能看到来自上千个源头的学习材料（比如：MOOC、大学、专家、专业协会等）；大部分材料都是取得了专家授权的视频，而且有越来越强的娱乐性、互动性和评估性。今天，受益于像Coursera、EdX、NovoEd、Udacity、Udemy、lynda.com、Skillsoft、Grovo等这样的内容制作商，互联网上已经出现了成千上万的各种视频课程。 这种消费者化的学习市场（本世纪早期曾经有过尝试，但后来无果而终）被如下因素所催化：移动电话、随处可播的视频，以及我们在家里、酒店、办公室和咖啡馆里可以方便享受到的大量带宽（我在伯克利大学里的一家咖啡馆呆了一个下午，里面坐满了安静观看课程视频的学生们）。 尽管有这些一体化技术的进步，企业的学习市场发展似乎滞后了。直到最近，很多公司的学习管理系统依然是为旧有的学习模式而设计的 - 它们通常具有难以使用的界面，视频也被认为是可以事后添加的。很多大公司（小公司因为可以从新开始，所以一般不存在这个问题）都受困于一个非常复杂的学习管理系统，里面包括了公司的合规培训、重要的培训记录跟踪，以及晦涩的业务规则，而这些都是在过去很多年里建立的。“YouTube风格”的新的学习环境在这些大公司里仍然不具备。 2017年，我们会看到一场真正的革命。市场上出现了Workday Learning、Oracle学习平台、SAP Jam、SumTotal新平台、Saba、Cornerstone OnDemand，以及发展快速的公司，比如Grovo和LinkedIn Learning（一种全新的学习平台，结合了LinkedIn和lynda.com上的所有内容）。 这些新的学习平台从一开始就使用了视频优化技术，他们把YouTube那种用户体验和大公司的学习管理特点结合在一起，想办法实现MOOC（互联网公共课程）和各种各样的外部内容的一体化。一些创新公司，比如Degreed、Pathgather和Edcast正在设计安装在LMS（学习管理系统）内部的“学习体验”（learning experience）系统，让整个体验过程更加的一体化和吸引人。 2017年发生的主要变化，将是L&D会更加拥抱“自我学习”的理念，并真正建立一种“学习体验”，帮助各个层级的员工随时随地的学习。这也意味着要采用一种小微学习（microlearning）和开放式视频学习的平台：
本报告中提到的“数字化组织”是指一种随时随地的学习状态。也意味着员工可以在工作中去尝试任务、讨论失误并从中学习。L&D需要在建立和鼓励这种文化价值观方面发挥领导作用，同时在实践中把自己和业务紧密地结合在一起。 我们的很多客户，包括GE、雀巢等公司已经这样做了。相信2017年会成为L&D职能的一个转折点，我们将会看到世界级的“数字化学习”解决方案在全球出现。 预测：未来的工作已经到来，HR将继续面临挑战 最后一项预测，是关于“未来的工作”。 2017年我们面对的一个重要问题是人工职能技术（演讲识别、自然语言处理、传感器和机器人技术）的迅速商业化，这也给几乎每一个工作带来了冲击：
这些新工具的应用正变得越来越普遍，相应地也对就业市场带来冲击。作为HR领导者，我们急待弄清楚这一切到底意味着什么。 如果你读完本文，你会发现未来的工作并不仅仅是通过科技取代人类。真正的“未来的工作”是要让工作变得更加“人性” - 对岗位、任务和组织重新设计，让工作的“人性的一面”变得更加重要，并更受重视。 结束语 2017年对全球的HR及业务领导者来说，将会是充满挑战、让人兴奋并具有转型意义的一年。类似未来的工作、组织设计、文化与反馈和设计思维这样的HR话题，将激发我们延展思路、拓宽角色，并与业务工作更加紧密结合。 |
|
|
来自： 昵称40396635 > 《书籍编纂》
