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有些人认为，大公司有更强的实力，所以应该有能力雇得起更贵的人才。但是创业公司钱少、资源少、实力弱，雇不起要价高的人才。但是加华咨询创始合伙人张皓凡最近写了篇文章说，这个观点是错误的，创业公司不该有雇不起的人。我来给你转述一下。 先来说说，创业公司在人才估值上需要树立的几个正确理念。 第一，不要把人才的成本当做价值。创始人谋求的应该是这个人能给你创造什么价值，而不是你要给他多少钱。就像在股市里，老手一般都知道，便宜的股票没有什么上涨的可能，反而是那些贵的股票，你越觉得它贵，越不敢买，它越涨。所以人才招聘时，要看重的是人才未来能带来的价值。 第二，不要光顾着维持横向薪资平衡。创始人在招人时，可能会遇到这样的困境，就是副总裁候选人要60万年薪，但是现任的几位副总裁最高的只有40万。如果把这位候选人招进来，原来的那几位要不要涨工资呢？张皓凡认为，如果一直纠结这种博弈和平衡，那么牛人就始终进不来，公司的人才结构也就没法升级。 第三，市场薪资数据对标是个伪命题。市场的薪酬水平是一个普遍的数字，还可能片面，但是创业公司任用核心人才是个性化的，人才带来的价值也不一样，很难用统计学数据给限定。 说完了创业公司应该树立的人才估值理念，再来说说，在选择人才之前，创始人必须明确自己的战略目标。因为这样才能明确判断，什么样的人能帮你实现这个目标，以及给一位关键人才付100万年薪到底值不值。所以，有些创始人觉得，候选人要价太高，雇不起，实际上是你的平台没法提供让他发挥更大价值的空间，这样他的价格就显得不合理。如果你能判断，他能帮助公司实现战略目标，带来很大的价值，那借钱把他请来也是值得的。 明确了战略目标之后，创业公司应该怎样评估人才价值呢？ 有一个人才估值模型，就是人才估值等于人才创造的价值减去人才的成本。很多决策者死盯着成本不放，实际上应该死磕“人才创造的价值”。 在引进人才之前，创始人可以问自己几个问题，来判断人才可能会创造的价值。比如可以问：这个人过来主要帮我解决什么问题？该怎么吸引？渠道有哪些？我该怎么明确界定他的业绩？又该为他准备什么样的环境和条件？如果这个人不行，该怎么及时止损？如果这几个问题有了答案，人才创造的价值就不是模糊不清的概念了。 总结一下，对于创业公司来说，在选择人才之前，先要明确自己的战略目标。雇用人才不能光看给不给得起钱，关键要看他如何给你带来价值，以及带来多少价值。如果能带来很大的价值，那借钱请来也是值得的。 |
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