|
要点：随着节后开工，很多城市和地方都出现了用工荒，大多数企业出现招工难，在2017年1月苏州招聘会的现场，招人的比应聘的还多。企业订单无法完成，客户催促发货，机器开不起来，新员工招不来，老员工留不住，成为很多企业的痛点，化解痛点还是要从激励做起。要实施好激励管理必须检查实施的四个条件。 1、劳动力的需求与供给 在中国劳动力的变化服从刘易斯拐点基本规律，所谓刘易斯拐点（Lewis Turning Point，又称路易斯拐点），即劳动力从过剩走向短缺的转折点，指在工业化过程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终枯竭。枯竭导致劳动力工资上升。 在农业人口过剩的情况下，农村人口增长的边际效应是递减的，于是出现拐点，人口自由流动，涌向城市，城市提供稍微高一点的工资，即可满足其生活资料的需要，随着城市工厂和服务业的增加，劳动力供给不足，必然导致工资上涨和用工荒。 举例：老王家一家有六口人，包含老王两口和四个小孩，家里有六亩地，人均一亩，假定已经达到了精耕细作，亩产效益达到最大，老王家又生一小孩，人均就成八分地，这就是人口增长效益边际递减。国家允许人口自由流动，于是家里老大外出打工，城市只要向其提供高于农村的同等收入对老大来说都是划算的，随着中国成为世界工厂，城市工厂和服务业的增加，对劳动力的需求增加，老大的选择机会多，老大想法是如何让收入上涨，前提条件是老大的技能水平提升。 在刘易斯拐点下，如何激励王家老大们成为管理者要思考的命题。 2、激励的四个前提条件 企业管理是管人，以人为核心的工作保证自我需求的基本实现，如何实现自我需求的基本条件： 第一、员工与公司双赢。要达成正向激励效果，不要做朝三暮四和朝四暮三的游戏，有一家服装公司做绩效考核，工资总体没有变化，只是重新划分了工资结构，老板与员工都是在做游戏，还有一种方式只画大饼，不兑现，这两种都没有起到激励的效果。 激励本身是博弈，博弈有四种结果：一种是双输，这样的结果最差。第二种是平局，不输不赢，外甥打灯笼照旧；第三种是一输一赢，谁都不是傻子，这种方式不可持续；第四种是双赢，这也是激励做好的结局。 第二、鼓励员工竞争。要大家参与进来，积极反馈，积极响应，如果没有积极的参与反馈，要么是激励的方案问题，激励方案不打动员工，要么是企业文化僵化，企业文化里充满老好人，员工不敢竞争，枪打出头鸟、外漏的椽子先烂等恶性思想作祟。 第三、不要挤牙膏。既然要奖励，就要奖励的心花怒放，而不是挤牙膏，没有效果的激励不如不激励，如同一个人快饿死了，你给他一粒米饭，还不如让他饥肠辘辘更好，总之奖要奖的心跳，罚要罚得脸红。 第四、员工是想努力干好活。因为努力会产生绩效，如果不努力，压根就不会产生绩效。混日子的员工对激励方案不会生产任何反应，因为这类员工在公司耗费资源，该类员工尽快打发走。对于这样的员工一分钱的工资都是浪费，都是暴利。 3、激励管理的模型 在激励管理理论中，大家耳熟能详的就是马斯洛理论，但是要把该理论用好确实不是那么容易。 马斯洛理论中的五大需要： 第一个是生理需要。什么是生理需求？吃饭、穿衣、孔子曰：食色性也，人之大欲，指的是生理需求。 第二个是安全需要。对外部环境的安全和对自身的安全需要，中国是高储率的国家，觉得不安全要多存款，中国老板的移民现象，也是出于安全需要。 第三个是情感需求。现在出现的各种社群经济，也是属于情感的需求。 第四个是尊重需求。不食嗟来之食属于此类。 第五个是自我实现。是人的最高需求，人一生要实现价值，王阳明立志做圣贤人，在穷乡僻壤的龙洞悟道就是自我实现。 一个员工是否得到满足就是收益减支出，如果大于0，则为满足，如果小于等于0就是不满足，一个员工来到企业，一般会有如下好处。 1、金钱收益：能从企业获得工资、奖金和保险等。 2、成长与学习机会：员工在岗位操作上技能的成长、员工在公司管理培训和技术培训，你可以扣掉工钱，但是拿不走学到手的本领和技能。当然培训成体系的公司员工也愿走。 3、人脉拓展。结识社会关系，包括同事的关系，我看到一家公司的老板带领一群年轻人走南闯北，吸引他们的都是人脉拓展。跟谁混很重要。跟黑老大混，不出三年，你就是混混，当时看到一个报道，一个北大的门卫，成天下班去学校教室蹭课，最终自考博士。 4、掌握资源。权力会带来心理的愉悦，分配的权利带来心理满足。 |
|
|
