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有效识人是管理者的必备技能，但是“识人”又是非常困难的，正所谓“知人知面不知心”，就是指准确的识别人才是多么的难。在日常管理中，人民会使有一些工具、方法来帮助自己识别人才，但在我看来，工具识人只能作为基础的参考。有效的识人，还需要通过不断的领导力修炼，以及对人性的把握来持续改善效果。 如下五个方面，是我在与各类管理者接触的过程中总结出来的几个常见的识人的问题，也是管理者识人修炼的五个重要部分，供大家参考。 动态而非静态识人。人是不断变化的，经验、能力、性格，甚至于价值观都会发生变化。我们在识人时，不能仅看人才的某一个静态的剖面，还需要观察人才的变化趋势和发展潜力，用变化的、动态的眼光来识别人才。 不要被光环所迷惑，而需要更看重价值。人们容易被别人“炫目”的光环所迷惑，高学历、大背景、高头衔往往会使人增色不少。但是，高学历有可能是书呆子，大背景有可能是小角色，高头衔有可能是大忽悠。我们在识人时，要客观的看待候选人光环背后的价值，清楚了了解对方与光环的联系，拨开虚无的光环，探求人才的真实能力。 识人的两面性，而不只是一面。人本就是个矛盾结合体，总会有“善”的一面，也会有“恶”一面；有时积极，有时消极；在公司严肃认真，在家庭亲和友善。我们看待人，需要具备“两面性”识人思维，切记把别人看成“一好百好”、“一坏百坏“，而需要完整的识别候选人的优势和不足。 不能只看结果，还要探求行为和动机。同一个结果，但是做事的动机不同，事务的本质则有可能是完全相反的。在了解结果的基础上，探求产生结果的行为过程，以及完成结果的动机，会帮助我们把握识人的本质，而避免被假象所迷惑。 再优秀的人，也要记得判断是否能融入团队。优秀人才的聚合，不代表会产生优秀的团队；优秀人才的加入，并不一定产生更好的团队结果。识人的最后环节，是要判断人才与团队的匹配性，永远谨记“合适的就是最好的。”这一用人的真理。 |
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