HRBP方法论：快速了解业务的四个维度

出品：HR实名俱乐部(ID:hr_club)

主编：陈祖鑫

【了解业务的四个维度】

HR去了解公司的业务，不能闭门造车。我们该去选择什么维度？我认为，去了解一件事情要有一个充分和立体的维度，我们选择四个点，也就是四个维度：、内、外、看、聊。

小编小结

内：”攘外必先安内”，深入企业内部。

外：”横看成岭侧成峰”，outside-in角度。

看：”看花应不如看叶”，有“三看”。

聊：“擒贼先擒王”，从老板开始。

【从内开始】

记得蒋公讲过一句话”攘外必先安内” 所以，我先把自己家的事情先打理好，那么，从什么地方去着手呢？我们要从“最不给人添麻烦”的地方着手，以不变应万变，以静制动。我会选择先看，看什么呢?

小编小结

好一个“最不给人添麻烦”，这是真正的客户导向，宁愿麻烦自己而不麻烦别人。

【看人】

第一，要看公司的离职率，看这一年或者说这三年公司到底跑了多少人，然后，我会去看离职的原因，现在的员工特别都喜欢钱多事少离家近的工作，要去关注员工的离职原因，到底是员工觉得我们的钱发少了，还是他们对公司的业务和产品没有信心？

小编小结

从离职率和离职人员下手，是一种逆向思维，即从人力资源出口往回找问题。

【看财务】

第二，要去看财报，主要通过财报看现金流，看我们的现金流，在经济形势不好的情况下还能支撑多久。如果我去招人，招伙计来给送公司卖命的话，我还有多少子弹可以给他们用上。

小编小结

看懂财报和业务报表，已成为HRBP了解公司业务最基本的技能了。

【看制度】

第三，看公司的SOP和各种制度，要去看员工目前是活在哪一种框架下面，同时，这个SOP制度，也充分体现了老板的价值观和组织文化，还有企业一种内在的潜规则。

小编提示

SOP是标准作业程序（Standard Operation Procedure) ，除了成文程序，伙伴们更要关注不成文的制度。

【看区域】

之后，我们要看公司的重要业务区域，我要知道我的钱从哪里来的，我从中国的那一块地或世界的那一块地，我可以从这个地方去捞钱去赚钱，只有钱、现金流、利润才是公司的立足之本，或者说是公司长久经营存续下去的基础。

小编小结

“重要业务区域”这块可以理解，HR要去关注公司的利润变化情况，那些业务利润正在增长，那些已经停滞的，那些可能接下来要砍掉的，这意味着HR接下来要做匹配的人力措施，比如裁员或增员。

【跟老板聊】

“擒贼先擒王”肯定要先跟老板去聊。首先，为什么要跟老板去聊？就是要告诉底下的员工，老板都跟我聊了，你难道不跟我聊吗？这是一个榜样的作用。

其次，我们要跟老聊什么？其实，无非几件事情，老板，我们的生意怎么做啊，之后你打算出多少新产品啊，打算给大家分多少钱啊，这是非常接地气的问题。换一个不同类型老板，你当然也可以聊，老板你的愿景是什么，你的战略是什么，这些词听起来很高大，其实战略和愿景本质都是，公司做什么生意，发什么财。

小编小结

如何跟老板聊？腾讯HR总结的很好，聊是一种互动，关注三个方向：

1、战略方向：公司做什么生意的？

2、运营方向：公司怎样才能发财？

3、管理方向：给大家怎么分钱？

【跟业务聊】

之后，开始主攻业务线，做东西的和卖东西的，首先我去跟卖东西的聊，公司的生意好不好，其实全靠他们，接着去问那些研发的人，问问技术宅男们，他们对公司有什么看法，公司的产品好不好，竞争公司的产品怎么样？如果你是小米的HR，你就要去问，为什么乔布斯家的东西就怎么吃香呢？

小编小结

业务线，有两拨人很重要：

1、卖东西的：也就是销售、营销部门，所有公司都指望他们拿单子。

2、做东西的：也就是研发、技术部门，没有技术做底子难以建立竞争优势。

【跟财务与法务聊】

接着，跟财务和法务人员聊，为什么要去问他们？因为他们是公司的底线，如果我们公司以后要去上市的话，那么会碰到那些问题？一个是法律门槛，高管有没有禁手，第二个是财务门槛，你的利润与现金流有没有达标。有希望去互联网公司的HR，需要非常关注的两点，这都是要一票否决的？

小编小结

腾讯的HR，给跳槽的伙伴做了一个善意的提醒，看住企业两个底线：

1、业务运营底线：财务得有持续现金流，远离持续亏钱没有现金流和利润的企业。

2、企业管理底线：公司治理走正轨，远离贪污腐化勾心斗角严重的企业。

【跟老黄牛聊】

最后，我们要去跟老黄牛员工聊，这都是典型岗位和基础员工，公司离开了他们真不行，比如公司没有HRD没有关系，但是公司没有了出纳一天都玩不转。

为什么要去访谈这些人？往往这些员工挣钱少怨气多，且这些人身上负载着公司企业和文化潜规则的解释权。

公司总会有一些正规组织和非正规组织，大部分的非正规组织都是建立在这些基层人员当中的，爱拉帮结派的都是做了很久但没有什么发展的老员工。

小编小结

这里其实没有诋毁老黄牛员工的意思，而是希望HR们用一个正向的角度去看待老员工：

1、他们是公司核心文化最忠诚的代言人。

2、但是，他们也是公司转型的最大的绊脚石。

【参加培训】

说完看和聊，再去看看企业实训，就像我从咨询公司转到企业时候，我对企业的培训和业务是非常陌生的，因此，我自己会主动去参加培训：

第一种是扫盲班的培训，就是应届生过来，我来告诉你这个业务怎么做，我们的业务怎么做的那种培训。

第二个是提升类的培训，我们的技术需要什么样的开发人员。因为这就意味着对我们HR的要求，我们明年要往那个方向去挖人，特别要去关注这些高技术高潜质高能力的员工，我到底要花多少钱去收买他们，才能让他们死心塌地的跟着我干。

小编小结

从培训里面，HR也要能看出业务现存的痛点和未来的需求，比如痛点就是员工能力跟不上，需求就是持续的招人。

【列席会议】

第二，HR最好是能够列席各个部门的会议，这也是我们”看”的一部分，在这些业务与业务的交流当中，我们是可以看出来一些端倪的。

比如我们要把内容上线要通过技术方式去实现，如果我去直接问技术，可能技术讲不明白，如果我去问内容，内容的人也讲不明白，那怎么办？我去看他们PK，谁PK到最后剩下的，那这就是一个对的方向，我就把他记录下来，慢慢的再去学再去看。

而且这种例会对HR是非常有好处的一点，你要不停的刷自己的存在感，慢慢的你进入正统的业务会议当中，他们就不能忽视你了，他们会说”小王，我们来听听看，你从人力资源的角度来说，我们能够做一些什么事情。

业务部门找你，无非是两件事情，第一个是要人给我招聘，第二是要钱给我涨工资我要留人，这就是一件很白的事情。

小编小结