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嘉宾说： 感谢HR Power海角招聘的创始人家巧的邀请，令我有机会与大家就HR的职业规划这个话题进行交流。今天的讲座主要围绕四大模块开展： 一、HR，到底是好人还是坏人？ 二、HR的关键挑战(专业 影响) 三、HR求职应聘选择关键点探讨 四、HR各模块职业需求的性格特质和自我判断 1 ▌HR是好人还是坏人 一、HR是一个造福的工作 当你们帮助企业招聘到优秀人才、核心骨干，看到企业业务蒸蒸日上，你们会思考在这当中HR的价值。
大家要把造福心态放在日常工作中。没有公司是完美的，但是如果你秉承造福理念，那么就会由于心态的转变促成正向的力量。 一个公司，最有激情的人是谁？我认为应该是招聘人员，我们可以做好人，关键在于怎么看待自己的职业。
二、HR怎么做好人？ HR一定要做第三方。只有做第三方，才能够真正平衡好公司利益和个人利益，只有这样才能够客观处理好人力资源工作。 怎么做第三方？ 第一、HR的门要打开。 一是办公室的门，二是你自己的心门。别人和你沟通累不累？如果不能打开，就谈不上你作为第三方的态度，要能听得进，欢迎员工。尤其是刚工作的HR，一定要打开心门。 第二、要经常串门。 大家要经常去跟同事交流，关怀同事，现在的人力资源部门，即使是政府里的组织管理部，也要经常串门。只做自己的基础工作是不行的，一定要挤出时间去串门。
只有经常串门才能够和员工、和各个部门负责人建立起好的沟通基础，平时打好基础，有了这个互动的前提，当你遇到一些需要平衡公司利益和个人利益的困难时候，你才会轻松一点，幸福一点，把握上更有自信一点。 三、HR也要做坏人 HR也要做坏人，不能总是部门、老板和员工让你怎么做，你就怎么做，在这个层面上，HR要做坏人，我们要对某些事情坚决说不！ 举个例子，如果有一家公司说不交四金，这是在为公司利益着想吗？这种时候必须拒绝！ 我接触到很多的企业家、创始人，他们从自己的角度，就会说这有什么不可以，有一些HR做到了啊。以前确实存在一些不说“No”的HR，带来一些不好的榜样。最后自己变成替罪羊，离开公司。 还有要说“不”的是，我们要对自己的专业权威有信心，会有一些表现不好的员工，态度不好、表现差、还玩失踪，这时候你要做坏人，研究解决方案，来体现专业权威。 平衡掌握好与坏，是做HR这一行的关键。大家要想清楚，时刻提醒自己，不要像以前一样，不懂平衡，拉低整个HR群体的口碑，导致其他管理层群体对HR有不正确的认知。 2 ▌HR遇到的关键挑战 有一些业务部门对HR有误解，认为HR没什么好忙的，只不过发一发工资，算一算绩效，做事的都是业务部门，HR的工作简单轻松。很明显这些不是实情。 这里我不去强调一些专业技术上的东西，希望同行们能够脱离出基础业务，从专业上层思考，成为业务部门负责人的教练，成为公司在这一领域的指导老师。 最近友谊的小船很火，作为HR，我们HR的小船对面坐着的，有员工，也有部门负责人，有老板，还有服务供应商、外部劳动机构。每一艘小船上，我们和对方之间的友谊都很脆弱，主要是他们对HR都怀有不同的期望。
要记住的是：人力资源定位，是战略服务者。用自己的专业能力帮助别人、满足别人的需求，才能赢得信任，造成影响，得到工作上的支持，有了这样的影响，才能说支持公司战略，大家一起前进。 如何做到？ 服务赢得信任。 信任塑造影响。 影响协同战略。
第一点，服务： 是专业技术的问题。比如做招聘要满足需求，做培训，做的生动有效，这些都是专业能力强的表现。要想提升服务，首先，要倾听客户需求，因为你的同事、那些部门负责人对于人力资源工作有误解，你不去了解这些误解，提供的服务就会有偏差，不能真正帮到对方。
第二点，信任： 就是主动协同服务，倾听客户需求。
第三点，影响： 影响是很需要技巧的。大家要影响老板有几种方式： A:行业实践。你自己的声音不够有Powerful，跟老板谈的时候，可以说这是行业的实践。 B:量化数据。一直在强调数据的力量。一定要量化目标和结果。 C:解决方案。扔给老板问题，就不是影响，而是打扰了，你的作用体现在提供解决方案。
作为一个合格的人力资源管理者，一定要做到： 不要把老板的指令和想法当做口头禅。你要先自己消化决策，你就是公司的管理者，而不是老板的代言人。这样做拍不了老板的马屁，也会让业务部门负责人觉得你根本没有自己的想法。 一定要抛弃你自己是谁的概念。无论你是谁，张三还是李四，进入这一行，就会很累，就是要见人说人话，见鬼说鬼话。要站在公司角度思考自己每一句话会带来的影响。你跟一个人感情很好，他会说这是你说的话，但是当发生利益冲突的时候，他会说这是你们人力资源部门的人说的话。大家要时刻铭记自己的身份和言行。 要做好不被别人完全理解的准备。HR要面临很多的冲突，如果过于纠结感性，就有可能偏离原本处理事情的初衷。大家一定要想清楚这一点。 3 ▌HR的求职 HR做招聘，同时自己也会面临工作的变动，也需要求职，所以HR Power海角招聘是我一直以来欣赏的平台，因为它垂直于HR岗位的定位非常好。我之前写过一篇文章，叫做《HRD的求职日记》。（小冰提醒：点击阅读原文可以查看日记哦） 一、知己知彼，百战不殆 知彼：我们HR找工作，更应该知己知彼，对于下一家公司，他们的网站、新闻、老板资讯，都要了解。因为将来可能要帮忙招聘、设定发展计划。 知己：几个模块的工作，适合不同性格特质，你要对自己有所了解。
二、简历 HR经常看别人简历，多少能归纳出一些短时间吸引对方的要点： 第一，不要只写我负责某项工作，这是可以复制的。 第二，负责的某项工作可以展开123来写。 第三，加入数据效果更佳，尤其是一些招聘、培训类工作。
还是要基于应聘职位的核心要求，跟自己过往经历匹配的方面一定要着重阐述。如果只是简单概括，除非出身知名top大公司，否则还是充分展现自己更好。
三、面试 条理性和倾听性这两点要注意，《求职日记》中有详细阐述。 4 ▌各个模块需要的性格特质 没有七项全能的HRD，七项指的是六大模块 HRBP，要找到自己兴趣匹配点，打造至少两三项优势。 一、招聘、培训： 外向、善于沟通，乐于交流、社交欲望强。特别是做雇主品牌，社交欲望一定要强烈。 二、薪酬福利： 内向、逻辑缜密、严谨性强。对数字敏感、喜爱研究长远薪酬内在逻辑体系，相对内敛更好。要处理大量数据，这类工作的未来价值不在于数据处理，而是找到数据中的规律，探索出新的报酬模型。 三、绩效： 性格要求是介于中间。这个工作核心是需要把握绩效中的沟通和引导，所以性格既不能过于内敛，像做薪酬福利那样的同事，但是也要严谨，绩效评估和数据问题要负责。要敢于面对冲突，个性相对强势。太随和、不能说狠话的人，绩效方面可能走不下去。 四、员工关系： 也很需要外向，与人沟通，不能闷声不响，但是，另一个层面上，员工关系现在对于合作意识、法律意识的要求越来越高，需要静下心去研究，要能够很敏感地意识到问题。 五、人力资源规划： 需要天赋，需要长时间的成长过程。没有哪一个HR一开始就能负责公司的人力资源规划。需要视野开阔宏观，基于人才市场，结合数据做规划。所以很多情况下不从内部找，从咨询公司去寻找加入到甲方来，是因为思维方式是不一样的。 六、HRBP： 如果一家公司没有很强悍的专家部门和共享中心部门、HRBP就是一个伪命题。实际上，在没有所谓的三支柱的前提下，很多的HRM、HR主管、HR经理、HR总监，其实就是一个HRBP，什么都要参与负责，所以内心要敢于接受挑战，如果是偏稳定的人，还是做模块比较好。
七、从长远发展方向来看，有两大分类： 1.Generalist，如果你本身就是比较全面的。除了内部职级之外，还可以做咨询、顾问。 2.Specialist，如果你功能、模块强，可以做模块专家，可以到HR第三方去做业务总经理，甚至未来业务外包，可以是某个模块的专家。 八、HR可以参与创业团队： 像一个大管家一样，什么都去管理。只要你能把握好HR未来的发展理念，迎接关键挑战，在一开始就作为创业团队的核心人才去发展。HR可以帮助创业公司更好地发展。 5
▌Q&A 回答：首先，要强调一点，HR要清楚公司利益的定义。不能把总经理利益、业务部门利益和公司利益混为一谈。部门利益、个人利益中需要的是博弈，公司利益需要的是平衡。 把握公司利益要围绕两个核心点，然后去影响管理层。 1.合规的底线。做平衡之前，敢于说不，不能失去自己的原则，否则最后需要自己来买单。丢失底线的话，可能不只是打官司，离开公司就能解决。所以一定要通过一些方式去了解合规的底线和员工的期望，不要直接拿公司的预算去谈。已经知道员工期望不合理的情况下，提前拿出合规底线去和对方谈判。不要轻易抛出公司预算。 2.雇主品牌。让你的平衡能得到一定的灵活授权。一件事情，如果不顾员工利益去做了，结果会怎样？有的人会去赌一把。这时候就忽视了雇主品牌，导致整个公司文化受影响。未来招聘埋下隐患。 HR要在内部第三方的定位上思考以上两点，做好平衡，体现自己的价值。 回答：前进道路上，有不同阶段。 STEP 1：专业成长阶段，先做助理，要关注执行到位、细节优化、不断学习。 STEP 2：做专员、经理，授权给他人，这是要留心管理者风格、部门关系、领导的规划的轻重缓急。 STEP 3：接下来会带团队，要上升到对体系、行业的思考。开始摸索管理团队的方式。 STEP 4：然后做HRD，HR部门负责人。 一、要引导、创建良好的人力资源管理情境。使得上级领导、公司管理层、上层CEO正确看待人力资源管理部门。 二、成为教练，花一定时间在业务部门负责人上，让他们成为优秀人力资源管理者。 三、为自己的团队创造良好支持情境。让团队站在领导面前。
学习方法上： 第一，不要轻易说不知道。无论是借助百度、还是人力资源网站、社区，比如三茅，都可以学习。只有学习之后，才能快速成长。 第二，养成永远带着对问题的建议去找老板的习惯。没有建议，不要去找老板。而且最好有多个建议，让老板认为你在给他出谋划策，而不是找麻烦。要模拟至少高半级的高度来思考问题，让自己的思维更加成熟、有高度、更全面，成长更快。 回答：发展前景好坏取决于： 1.个人HR理念 。 2.关键挑战中是否能够得到信任，影响相关利益者？ 如果可以做到以上两点，那么人力资源管理工作还是一个有良好前景的、造福的工作。从业务上来讲，人力资源管理工作其实发展前景非常好，很多HR第三方，都在优化HR工作。好的人力资源管理者，即使做业务，也是一个发展路径。改变了原来做人力资源总监或者去业务部门做一把手的传统路径。 但是如果做了不该做的坏人，就不能幻象未来的美好前景，希望大家守住合规底线。 回答：《HR该如何打好人生下半场》这篇文章可以看一下。 回答：在三支柱的前提下，性格决定了你要不要走HRBP。 做专家中心，一定是你觉得某一个模块和你的性格特质很相配。比如说招聘或者雇主品牌，你觉得自己很社交性。或者是培训，你喜欢分享，很能够控场。 但是做HRBP的人，他不希望只待在某一个模块，想要了解各个部门，当然所有的HR都要深入业务，但是HRBP被逼迫着更向业务部门接近。三支柱的体系，你做COE，在做HRBP，你的发展前景才可以说更往前一步。 如果没有经过COE某一个模块，招聘、培训或绩效。纯粹是在三支柱的前提下，去做HRBP，面和深度还是会有问题，因为资源和政策都不在你这里，更多的是锻炼了组织协调能力，但是没有在COE的专家的角度去思考体系、策略问题。所以希望做HRBP的小伙伴可以刻意去了解COE的相关模块，公司的政策体系。去感受思考，去模拟。
HRM，如果当做某个职能，相对于COE部门，他是因为喜欢钻研，否则都是希望往HR Generalist 的前面三个去发展，如果COE部门没有经过HRBP也很难成为HR HEAD，因为HRBP还是有一个整体协调的经历。 所以HRBP的发展前景和Specialist、Function相比，其实还是更看好HRBP，因为无形中锻炼了很多做HRD的能力。 如果说没有三支柱，HRM就相当于人力资源管理工作的未来发展前景。专业成长阶段，要关注不同的核心要素。做好准备，当机遇到来时才能抓住。 好，分享就到这里，欢迎大家今后继续交流。 |
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