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律师行业本身就是一个流动性高的行业，没有哪个事务所的人员是一成不变的。因此，留住高端人才、吸引先进人才，成了每一个律师事务所想要保持高速发展的关键，因此和谐关系就成了“关键的关键”。之所以谈和谐关系的构建与维护，为的就是孕育出这样的一种气质和氛围，让事务所成为优秀律师的“孵化场”与“英雄地”。 一、严把新合伙人吸纳关 新合伙人的吸纳既是对合伙人团队的“输血和充电”，也是改变合伙人团队格局的“突变基因”。因此对于新合伙人的吸纳既要有敞开的胸怀又要有谨慎的甄别。一般从以下三个方面考核新合伙人的准入： 第一个标准时“人品”。人品是考量新合伙人准入首要标准，所谓“君子和而不同，小人同而不和”，只有真心的欣赏才能产生热情的接纳，律所的“人合性”才能发挥积极作用，形成合力。敢于承担、勇于拼搏，乐于奉献，创新进取，兢兢业业，不辞劳苦，这些都是合伙人团队看重的品质； 第二个标准是“价值观”，即应当强调新合伙人与合伙人团队之间发展理念、价值追求的趋同。如果二者的发展理念和价值追求不能达成共识，事务所已经建立起来的文化就难以被新合伙人所接受，实际上在出现这些问题时，合作的可能性已经微乎其微，或者仅仅是“临时搭伙”，根本不可能形成一个良性的长远发展前景； 第三个标准是“业务能力”，要求新合伙人具有较高专业素养和创收能力、丰富的执业经验以及良好的职业道德。只有这样新的合伙人才能跟得上老合伙人的步伐，才能同频共振，才不至于成为拖后腿的人。 二、建立有效的沟通机制 （一）有效沟通的益处 “管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道”，对于合伙制律师事务所而言，合伙人之间的关系是否和谐直接关系到事务所的兴衰，因此，处理好合伙人之间的沟通问题至关重要。有效沟通是合伙人和谐关系构建的一剂良药，采用有效的沟通方式，可以使合伙人之间增进了解、减少隔阂、团结一心，帮助律师事务所稳定、健康发展。 （二）问题分类，区别对待 合伙人之间的沟通也需具体问题具体分析，总的原则是保持心平气和的心态，避免矛盾的激化。对于一般问题，合伙人之间可以通过当面交流的方式，实事求是地说出自己的看法，也可以利用律所平台、QQ群、微信等聊天软件，打破时空限制，即时交流，在交流的中彼此增进了解、培养感情。对于专门问题，如涉及事务所基本制度的废立改、财务状况、利益分配、业务部门的设置、合伙人的新增与退伙等问题，由于合伙人之间存在情感与利益的纠葛，彼此之间看待问题的眼光和角度不同，所处的立场各异，难免产生分歧。此时应发挥管理体制的作用，通过明确的议事程序彼此充分交换意见，以期达到共识。合伙人之间除了相互理解与包容外，也要善于在磨合过程中妥善解决矛盾，既不能一味地妥协让步，也不能事事针锋相对，分清主次，既有容人之德，又能守住底线。 （三）有效的沟通技巧 沟通是律师的核心工作技能，好的沟通技巧能够使沟通变得简单愉快，合伙人要掌握以下沟通技巧：（1）沟通前明确沟通的真正目的，准确把握关键问题点；（2）勇于将内心的想法说出来，袒露心声别人才可以了解你的想法，这是沟通的开始，碍于情面不利于问题的彻底解决；（3）相互尊重，相互理解，应注意说话的内容和语调，不使用批评、责备、抱怨的语言，多发表建设性意见；（4）善于倾听，做一个好听众，专心聆听他人意见，避免先入为主，发表看法时应先听清楚对方的意见；（5）理性沟通，避免激烈的争论，切忌情绪化，在情绪失控时容易说错话，伤害他人感情难以挽回，留下不愉快的回忆；（6）经过一番沟通后要尽可能达成共识，实现沟通目的，提高沟通效率，避免空谈一场而对事情的进展毫无帮助。 三、及时发现矛盾、解决矛盾 作为一个整体，合伙人团队作出的决定不可能每一次都兼顾所有人的利益，合伙人要学会尊重和接受团队整体决定、遵守团队共识。如果不能在短时间内达成共识，合伙人要主动表达观点，积极分享自己的意见和建议，甚至可以以正面、柔性的技巧提出批评性建议，及时发现矛盾、解决矛盾。如果合伙人有个人意见但碍于各方面因素不及时说出来，就会埋下矛盾的种子，矛盾不能及时解决，久而久之就会酝酿出更大的麻烦，反而不利于团队的发展。要使合伙人之间的感情和谐融洽、稳步增进，就要做到将矛盾化解于形成之初。 四、注重制度建设 共同的职业理念、共同的价值追求，不是靠空洞的口号来实现，而要靠完善科学的机制来推动和保障。建立一个适合本所发展的管理机制，非一朝之功，需要在实践中不断总结和完善。科学管理机制在于它是合伙人共同意志的产物，它注重强化律师事务所整体意识，又能尊重合伙人个人要求，保障律师事务所能按照既定的目标不断发展壮大，而个体也能随着事务所的发展获得最大程度的成长和提高。与合伙人关系构建有紧密影响的管理制度包括合伙人会议机制和利益分配机制。 （一）合伙人会议机制 无论是普通合伙制律师事务还是特殊的普通合伙制律师事务所，本质上均属于合伙人自愿组合、财产归全部合伙人所有的合伙组织形式，合伙人享有同等的权利，承担同等的义务，在作出决策时，要遵照律师事务所章程、合伙人会议机制的规定进行表决，表决后按照决议内容执行决策，形成高效的运行机制。应当注意，合伙人的意见不可能永远一致，当事务所发展到一定规模时，很可能出现因合伙人意见不统一，导致事务所发展的缓慢和无效率的情形。虽然不同的合伙制律师事务所有其不同的管理模式，但从总体上来说，要形成比较稳定、高效的管理模式必须坚持民主管理，以管理委员会为核心，使合伙人对事务所享有同等权利、承担同等义务，能够使事务所的日常管理得到有效运转。特别值得注意的是在合伙人制度中要预设合伙人僵局化解机制，以防止律师事务所出现僵局后而导致停止运作。 （二）利益分配机制 律师事务所利益分配机制既要体现公平，也要体现效率。当律所发展到一定规模，随着合伙人多元化，个体业务能力和综合素质差异加大，合伙人有时候会更多地考虑自身收益，如果没有健全、完善的分配制度作为支撑，很可能出现利益失衡，引发合伙人不满，严重的可能导致退伙，甚至出现分裂。事实上，具体利润分配制度都是根据律师事务所的实际情况而定，全在于各合伙人的沟通和协商结果。无论制定何种利润分配制度，都应当坚持以下几个原则： 1、体现效率，多劳多得。无论任何职业、任何岗位，劳动者的收入与他的贡献是成正比的。合伙人协力创立一家事务所，在经营管理上投入了巨大的精力和时间，为事务所创收，应当以其付出作为分配收益的主要依据； 2、体现公平，考虑经营管理投入等因素。合伙人作为律师事务所的所有者、管理者，投入的经营管理时间越多，其业务收入就相对减少，合理的分配机制不能单单以业务量衡量分配比例，还要兼顾合伙人在相应年度为律所经营所做的奉献； 3、考量经营成本、执业风险。律所在分配前除应扣除当年的所有成本，为应对行业特殊性带来的风险成本，可以根据实际情况合理地提取一定比例的执业风险金。 五、注重文化建设 （一）文化建设有利于促进合伙关系的稳定和谐 合伙制律师事务所文化是在事务所建设发展过程中逐步形成的，用以增强律所的凝聚力、创造力的物质财富和精神财富的总和，文化建设是维护合伙人和谐关系的纽带。律师事务所文化建设的功能之一就是要培养共同的价值取向和价值追求，培养合伙人、专职律师的归属感，增强团队的凝聚力，这种文化共识越强，则事务所的向心力越强，越能够形成持续发展的正能量。巧用优质的律所文化，善用整体文化对个体的影响，对改善和调整合伙关系将发挥积极作用。 （二）卓建所的文化建设实践 卓建所在建所之初就清楚地认识到文化建设对于律师事务所发展的重要意义，在不断契合和适应律所战略目标的基础上，逐步形成特色鲜明的文化体系——以“家文化、学习文化、团队文化”为纲领的立体文化体系。在家文化建设上，卓建大家庭里，成员之间互相信任，互相扶持，热情相待。通过组织一系列文化活动，提高凝聚力，茶话会、户外郊游、文艺表演、演讲比赛、生日会、迎新会、各类体育活动的积极组织，让每位成员感受到家的温暖。在学术文化建设上，律师之间经常进行业务交流、各个部门定期召开学习例会、首创“卓建律师学院”、举办各类高质量讲座，形成律所内训体系；同时广邀各界贤达，亲临现场为年轻律师传授经验，输送营养。在团队文化建设方面，我所形成专业化趋势，建立近20个专业部门，细化分工，各司其职，对内形成有效分工，对外能为客户提供一站式法律服务。 六、发现、制止“破窗现象” 如果有人打破了一幢建筑物的窗户玻璃，又得不到及时的维修，其他人就可能受到暗示性的纵容，去打破更多的窗户，久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。在这种公共秩序缺失的氛围中，违法活动就会滋生蔓延。“破窗现象”启示我们，如果某种不良环境因素出现且没有得到有效制止，不及时采取措施修复“第一扇破窗”，就会对人们的心理产生相当程度的暗示性和诱导性，出现更多的问题，甚至引发管理上的严重危机。应用于律师事务所合伙人和谐关系构建与维护的上，意味着一旦发现合伙人关系出现不和谐的萌芽，为了防止合伙人负面情绪的聚集影响团队士气，必须找出导致合伙人关系不和谐的具体因素，迅速制定应对措施，修补关系，树立危机管理意识，做到防微杜渐。 一个成功的律所，必然有一个精英级别的合伙人团队作为基础，有一套完善的内部管理框架保障运营，有一群积极、沉稳、客观、热情的法律人不懈的钻研。事务所的成功，在于各个成员之间的相互欣赏，在于每个个体对整个团队理念的真诚认同。和谐关系的建设，能让事务所度过初创期的种种艰难险阻，和谐关系的维护，能使事务所克服前进道路上的重重困难。 作者简介 |
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