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规陪期间提出辞职，单位发的工资、福利以及养老保险金中单位承担的部分等都要返还。 工作中发现确实因为某些原因想离开医院，却因为被医院索要高额“离职费”而打消想法。 事件回顾 2012年8月29日，双方签订聘用合同，约定合同期限自2012年8月29日至2014年9月30日 2014年10月1日，双方续订聘用合同，合同期限从2014年10月1日至2017年9月30日。 2015年8月7日，原告以书面形式正式向被告提出辞职，后仍继续在浙江大学医学院附属××参加规范化培训。 同年9月份，被告停发原告工资，截止停发日，被告已支付原告款额共计184508.73元。 2015年9月30日，原告填写、提交《浙江大学附属第一医院住院医师规范化培训学员离院登记表》，办理离院交接工作。 同年10月19日，浙江大学医学院附属第一医院教学部出具《住院医师规范化培训证明》，载明原告培训时间为2012年9月至2015年9月。 原告结束培训后未到被告处工作。 后原、被告双方因原告辞职发生争执，被告向所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告赔偿因其违法解除聘用合同给被告造成的各项损失（包括工资、奖金、社会保险、福利等）共计184508.73元。 经审理，该仲裁委于2016年4月15日作出裁决:一、原告在裁决生效之日起十五日内向被告返还实发工资、奖金津贴及福利等共计人民币100659.49元；二、驳回被告的其他申请请求。 聘用协议未到期，依然可以提出辞职 医生辞职肯定是100%成功，关键是你是否清楚程序，是否运用合理的法律知识来维护自己的权益。 本案原告于2015年8月7日以书面的形式正式向被告辞职，既符合双方的约定，亦符合法律规定，被告亦于同年9月停发原告工资等一切待遇，原告于9月30日填写、提交离院登记表，办理离院交接工作，离院后未到被告处工作。 据此，该院可以认定原、被告双方已于2015年9月30日解除劳动关系。 提出劳动人事争议仲裁，迈出这一步很关键 这个案例中是医院先提出仲裁申请，现实当中比较少见，一般都是医院拖着不给办理相关手续，医生先申请的更多一些。 医院提出请求也只会站在自己立场，却不会关心辞职手续办理的问题，因此也给这个医生的后续权利维护埋下了伏笔，导致法院诉讼并未能处理医生要求医院出具离职手续的诉讼请求。 判决书中这样描述：原告诉请被告出具离职手续，然原告该请求未经仲裁审理，系该院审理阶段原告增加的诉讼请求，该请求与本案原、被告讼争的劳动争议具有可分性，应属独立的劳动争议，原告应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本案不宜径行审判。 10万元来说相对合理的，3年医院的工资待遇差不多这个数目，因此对于医院提出的不合理违约金，还是有必要维护自己的权利。 医生规培认定为专项培训 很多法院判例，都明确了医生规培为专项培训，这个违约金是肯定要赔付给医院的。 劳动合同法第二十二条约定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。 2013年12月31日，国卫科教发[2013]56号发文，《7部委关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》明确“住院医师规范化培训是培养合格临床医师的必经途径，是加强卫生人才队伍建设、提高医疗卫生工作质量和水平的治本之策，是深化医药卫生体制改革和医学教育改革的重大举措”，该指导意见第（四）条制度内涵中明确“住院医师规范化培训是指医学专业毕业生在完成医学院校教育之后，以住院医师的身份在认定的培训基地接受以提高临床能力为主的系统性、规范化培训”。 2014年8月22日出台的《国家卫生和计划生育委员会关于印发住院医师规范化培训管理办法（试行）的通知》第二条规定“住院医师规范化培训是毕业后医学教育的重要组成部分，目的是为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、××诊疗工作的临床医师”；第二十六条规定“住院医师规范化培训以培育岗位胜任能力为核心，依据住院医师规范化培训内容与标准分专业实施。培训内容包括医德医风、政策法规、临床实践能力、专业理论知识、人际沟通交流等，重点提高临床规范诊疗能力，适当兼顾临床教学和科研素养”。 结合我国有关劳动法律规定，住院医师规范化培训应作专业培训认定为宜。 建议 医院就违约金数额问题提出的劳动人事争议仲裁，医院要求赔偿18万多，法院仅仅支持了10万，但是法院并没有解决医生的辞职问题，这与仲裁委员会没有把这一事项纳入裁决书有关，医生依然处于被动局面。对于医生辞职，一定要积极主动，不要抱有幻想，及早提出人事争议仲裁，递交人事仲裁申请书，仲裁请求尽可能完善，包括档案迁移、辞职文件证明、执业医师等变更等。 （编辑：陈涵 来源：医法书生） |
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