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在上一篇文章里，我们重点谈的是上级的角色认知与定位的第一部分内容：上级如何扮演好自己的角色。 这一篇我们接着谈第二部分和第三部门内容。
在一个企业中，上级对下级的边界把握要保证以下原则： 1、总揽不独揽，公司任命你，是要你掌控全局，而不是事无巨细； 2、客观不主观，是否从实际出发是判断客观和主观的标准； 3、授权不弃权，像放风筝一下，放手不撒手； 4、决断不臆断，判断的标准看是否经过客观分析。
如果清楚了自己扮演的角色，同时也能把握住角色的边界，那么你与下级相处起来就容易多了。 总结起来，上级与下级有四个比较典型的相处方式：命令、表扬、批评与倾听。 （一）如何向下属下达命令 从员工的角度，一个有权威的管理者下达的命令他们一般会乐于接受。 那权威怎么理解呢？有人说过这样一句经典的话:权是企业给的，但威是靠自己树的。 权，指的就是权力，领导者的权力通常指企业章程中赋予领导者的权力，是有形的权力，是企业赋予领导者在关键时刻所拥有的一种强制性手段。 而威指的是威望，威望是一个人人格魅力的体现。而人格魅力是一个人的品格、才能、知识、资历、处事风格、情感等因素共同形成的。 与权力不同的是，威望是组织无法赋予你的，必须靠自己来树立。 领导者、管理者在企业中肩负重要职责，权力和威望都要具备，方能扮演好自己的角色。 有了权力，可以决策，可以调动资源； 有了威望可以带好队伍，以榜样的力量来激励大家一起完成任务。 如果缺了其中之一，领导者和管理者就会像失去了一只翅膀的雄鹰，想高飞那是不可能的。 有了权威意味着你成功了一大半，另外一小半是要你遵行以下流程： 1、传达命令之前说明意图（对企业和个人的重要性，增加责任感）； 2、说出对方能够完成的优势（给其信心）； 3、双方确定完成期限（订立契约）。 比如在很多电影或电视剧中，你经常会听到类似于这样的台词： 这次刺杀行动非常重要，涉及到咱们上海地下党的生死存亡（说明意图）； 你做事周详，临危不乱，大局观强，是咱们党不可多得的人才。经过组织的慎重考虑，觉得由你来担任这次行动的组长最合适（能够完成此项任务的优势）； 这次我来就是和你确定相关事宜的。你需要几个助手？需要什么资源？需要多长时间的准备等（订立契约）。 （二）如何表扬下属 表扬属于正面安抚，看起来表扬下属相对容易一些，但越是容易的事情大家越容易轻视，反而有时候更容易出现问题。 所以有些细节还是需要注意的： 1、态度要真诚。真不真诚不是你说的，是员工感觉到的。 2、内容要具体。具不具体，表扬的效果是不一样的。 3、当众来表扬。当众表扬，会让人脸上有光。 4、适当运用间接赞美。间接赞美有佐证，更让人觉得真实。 （三）如何批评下属 批评属于负面安抚，人们对此是有抵触情绪的，稍不注意就会伤及人心，所以相对于表扬，批评更需要掌握技巧。 技巧一、要熟悉使用“三明治”批评法。“三明治”式的批评法在《发展关系》那一章已经讲过了，在此不再赘述。 技巧二、对事不对人。 做到对事不对人，一定要明确三个问题： 找到问题发生的原因了吗？ 找到问题解决具体方法了吗？ 如何避免类似的问题发生？ 发生错误，在处理完毕后，一定要下属完成一个作业：通过自己的思考找到上述三个问题的答案。 这样做的好处在于，如果能找到答案，下属不但没有失败感，反而会因此得到一次成长。 当然在下属认识到错误以后，还是要按相应的制度进行追责处理，以保证制度的严肃性，公平性。 其实，最好的方式是犯错误的下属主动找上级沟通， 假设我是下属，当我犯了错误以后，首先我会主动向上级承认自己的错误；然后自己找到问题的解决方案；最后和上级说明如何避免类似问题的再次发生。 这样做的好处在于，员工不但不会受到批评，很可能因此而受到上级的表扬。 （四）如何倾听下属 倾听也是一种正面安抚，能够让对方感受到尊重。但我们的管理者倾听的水平可谓良莠不齐。 归纳起来，管理者的倾听水平可分为四个等级： 1、高级水平的管理者，能倾听员工的抱怨； 2、中级水平的管理者，能倾听员工的意见； 3、初级水平的管理者，仅能倾听员工的建议； 4、一般水平的管理者，什么都不听，独断专行。 倾听，不但能帮助你得到决策的信息，还能够让员工感受到被尊重。 如果你不倾听或不善于倾听，相当于你为自己与下属之间树立了一道不通透的边界墙，体现为信息不流通和不对称，这对于管理团队只有坏处没有好处。 所以应该倾听员工的心声（建议、意见和抱怨等），尤其要倾听下属的抱怨。 本文出自《拐点沟通》一书，作者孙安达，转载此文请注明来源和作者。
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