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[ 文章导读 ] 有人在网上提问：目前公司新进员工工资比老员工高很多，老员工知道后，目前正在闹涨工资，且不好好工作，很是头疼。面对这样的情况有什么好的解决办法？如何才能薪酬保密制度做起来？能否开除带头闹长薪又影响团队氛围的人？【答1】关于内部薪酬平衡问题 ...
有人在网上提问： 目前公司新进员工工资比老员工高很多，老员工知道后，目前正在闹涨工资，且不好好工作，很是头疼。面对这样的情况有什么好的解决办法？如何才能薪酬保密制度做起来？能否开除带头闹长薪又影响团队氛围的人？
【答1】关于内部薪酬平衡问题，HR马上着手的工作：①抓紧时间完成老员工工资调整的成本测算和一揽子方案，这个问题必须第一时间解决；②对于违反规定聚众闹事的，按照公司制度必须严肃处理，该开除的不能手软；③重申公司薪酬保密制度严格执行，即便事实上守不住，这也是所有职业人的基本职业素养。 【答2】新员工和老员工薪酬衡量标准不同。老员工是以为公司创造的价值（绩效）为衡量标准，考虑更多的是内部公平；新员工更多的是以市场价格来衡量，考虑的是外部公平，这两个标准经常会不一致，尤其是市场供求变化很大的时候。另外，跳槽有很多风险溢价，除非是往薪酬更有竞争力的公司跳 【答3】反过来说，为什么公司往往不给老员工足够的加薪幅度呢，而且大部分公司都是如此，可以给新进员工高一点的涨幅，但是不愿给老员工足够的涨幅呢，这里面是一个博弈，给多了，怕次次都要这么多，给少了，又会不满，而且，给多少算多呢，就是给了出去，老员工也未必会觉得多，仅仅靠薪水，绝对不是个办法啊。 【答4】在程序员的世界里，一般每过一年的加薪幅度不超过10%，而跳槽可以有20%～50%的增幅。所谓质量守恒定律，那么显然新员工薪资比较高了。究竟是为什么呢？企业经营者自己站出来说话吧。 【答5】为什么新员工工资比老员工高？学历高？还是同业经验多？还是为了促进新人安心工作？这些问题要先问自己。要拿出实际数据来告诉所有员工，公司公平对待每一个人。可是事实上很多企业善待新人，老员工做了多年，经验丰富，工资还不如一个初出茅庐的应届毕业生，给个理由。是新人价值高？能力强？ 【答6】既然普遍存在新进员工的薪资高于老员工的工资，那说明市场普遍接受这个现实，虽然情感上不能接受，但存在就有其合理性。几乎所有的HR都非常困惑这个问题。
【答7】不久前的一个论坛上，一位快速发展企业的HRD向我提了一个问题：“现在我们公司如果招聘一个同等水平的新员工，给到老员工同样的薪酬，几乎不可能招进来，必须高于老员工薪酬20%以上，才有可能引进来。‘她问有什么好办法来解决这个问题，还是就提高薪酬一个办法？ 【答8】导致这种现象的原因有三个：1、企业没有建立与市场及企业发展相符合的薪酬机制，有的企业甚至多年未变，只是随意调整；2、企业发展后老员工能力滞后，老板不爱给，且老员工好说话；3、个别老板巧用人，不到一定时候不调工资。 【答9】市场已经是那个市场了，你招人肯定要贴近市场，不然别人怎么选择你？其实最大症结是原先的老员工在公司就算比市场工资稍低也不会有多大怨言，但是同一公司新进的都比他高肯定会出问题。解决的办法？加入工作量以及效率一样，加呗。 【答10】这真是三难。不给新员工高工资，招聘不来新员工；如果给了新员工高工资，造成新老员工的工资差别；如果把老员工工资提起来，企业成本立即提升。 【答11】早干嘛去了，在薪酬设计阶段就必须考虑好！事到如今。第一，检查程序。是否通过了职代会？程序不合法会翻车。第二，一把手出面。描绘愿景、陈述困境，解释苦衷。第三，讲政治。养兵千日，用兵一时，发挥党工团作用！第四，做好应急预案。抓紧和上级单位及劳动部门沟通，取得理解支持，预防上访。 【答12】以前想过，为什么企业聘请明星代言，明星轻松拿走巨额“薪水”，老员工不但不嫉妒，反而感到企业和自己有面子，还屁颠颠要这位“新员工”签名合影。案例里，到底是老员工问题，还是企业为员工创造价值的技巧问题，或者是企业主本来就很抠门，薪水一直比同行低，顺势激起老员工不满？
【答13】讲能力和讲资历是两个极端，企业靠近前者，机关靠近后者。每一个机构（不管是企业还是机关）应该根据自身情况，在不同的时候选择不同的靠近程度。 【答14】就此问题，以前公司不得不在2008年冬季将总监级别以上员工拉至一处温泉度假中心封闭讨论。会上逼得boss明示：“公平就是强者和弱者开的玩笑”。“七伤拳”出，有哭有怒有喜有愁。散会后该走的走，愿留的留。想不通的也懂了。这就是工作，如过往云烟；这就是现实。 【答15】新员工工资比老员工高是不少企业发展中不可避免的现象，一方面企业需要＂外来和尚＂，另一方面市场因素，引进人才必须花代价。可笑的是，有不少企业引进人才不但不比老员工好用，且成本也高。我常跟老员工讲，新员工工资高也有好处，就是可以体现你的性价比。 【答16】现在新来的人能力比较差，工资却高，导致老员工离职，也许就是经济学中的劣币驱逐良币。但其中的损失特别是人才流失导致的各种直接、间接的损失是否是我们作为HR的人更应该考虑的？是被动还是主动解决这种问题，很清楚吧。
【答17】新员工超出公司旧的工资体系部分，可以采用年终红包或每个月由财务经理私下亲手交递。其实除了新员工之外，老员工中也有优秀突出的核心骨干，这部分员工对于企业的贡献已经都会超出工资体系地明文规定。所以他们也需要特别的红包奖励。这些额外的奖励，都将被告知不可外传，否则将取消奖金。 【答18】同岗不同酬，新人比老人高，这不是制度问题，是价值观问题、逻辑问题。最好问问自己，为什么要拿比已经贡献多年的员工还高的薪水去招新人，如果答案仅仅是人力资源行情比原来高，这样的雇主很可能比见风使舵的员工更不可靠。 【答19】所谓薪酬保密制度本就是一个扯淡的东西，这和我们知道中央首长吃特供是一样的道理，即便说薪酬保密制度是正确的，那也应该开除泄露自己薪酬的那个人，这里显然是新员工泄的密，要求加薪是每个员工应有的权利，哪有要求加薪就开除的道理？开除员工也是老总的权利，但是这样做的老总，傻逼，纯的，不解释。 你怎么看？你认同哪一个HR的回答？ |
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