01昨天，和一朋友聊天（就是拙作《这份瞬间震住HR的求职简历简直是碉堡了》一文中的人才），在谈到他离职的情况时，他透露的一个细节让我很感动。他说，他挺舍不得的，老板也舍不得他离开。但为了不耽误他的发展，老板在确定无法挽留后，还帮他推荐工作。 从他透露的这个细节来看，他确实是个人才，自己的努力得到了老板的认同；另一方面也说明，他的老板的格局和人品不错，做到了把跳槽员工扶上马，再送一程。 02众所周知，目前经济形势不好，老板不好做，人才难招更难留，当自己辛辛苦苦培养的核心员工决定要离开时，一般会有不舍，心胸不太大的老板甚至会做出冷嘲热讽、破口大骂、克扣工资、与员工打官司翻脸不认人的情形。 当然我们也唾弃那些不顾职业道德、不考虑企业与自己签订的培训服务期限和竞业限制协议随便离职甚至恶意离职的人，但如果员工已服务多年，且为公司做过不少贡献，当员工寻找到更好的平台时，作为老板应该为其感到高兴，必要时再给员工扶上马、送一程，这可能会成为公司的一个佳话。因为老板的善意给离职员工留下了好的印象，可能某一天该员工还会回来效力。 这让我想起三国时期的一个家喻户晓的故事：
正所谓的“山不转水转，水不转人转”，越是在所谓“人走茶凉”的世风之下，能用长远的心态维系离职员工的感情，实在是一种远见！ 所以，是否是一名“中国好老板”，从其对待核心员工离职的人品就一知端倪！ 那么，从核心员工的角度来讲，当自己决定离职后，他希望老板应该怎么做呢？我的看法是： （1）当核心员工提出离职时可以找其聊一聊，了解其想法 从本质来说，每个人都是离职员工 ，因为大家都不可能在一个企业呆一辈子，即使呆一辈子也有退休的那一天，所以，当核心员工提出离职后时要以平常心待之。 因为，当核心员工向老板提出离职时通常是其考虑成熟后的决定，不论他们是“钱给的不够或干得不爽”，至少在他们提出辞呈的时候，他们是铁了心要离开企业的，虽然他们在辞呈中可能会提出一些表面化而非实质性的原因。 这时候，老板要平心静气地与核心员工进行真诚的沟通，千万不可故意推脱、摆出一副冷面孔，因为这只能使员工感到人情淡薄，反而会坚定辞职的决心。 在这方面，日本的经营之神松下幸之助的见解极为高明，虽然他的门下也有跳槽者，但他认为，跳槽的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职，这是有进取心的一种表现，他更愿意与这些跳槽员工进行真诚的交流。 一位高明的老板在员工提出辞呈后，应尽快安排时间与其进行善意的沟通，并真诚地向这些员工表示道歉，表明自己平时关心不够，并向员工了解问题出在哪里，跳槽后的去向等实质性的问题。此时，这样一句：“真对不起，平常杂事太多，早就想跟你聊聊”，就能很快地缩短与跳槽员工的心理距离。人之将走，其言也真，员工也会受到触动，可能分享出最真实的离职原因。另外，员工也可能提出一些对企业有益的意见与建议。 松下幸之助对另谋高就的十分诚恳地请他们对企业提出批评和建议。松下公司的许多决策就是根据跳槽者的临别留言而加以改进的。跳槽员工的怨言往往是目前企业管理中的松懈之处，恰恰也是高层管理者所容易忽视的“盲点”。一番抱怨的背后，往往隐藏着改进企业管理的突破点。只要管理者能虚心请教，跳槽员工肯定会直言相告，吐露真言。通过不断收集跳槽员工的意见和建议，就能有助于消除管理者的“视野盲区”，有的放矢地改进管理水平。 所以 ，面对核心员工离职时，必须要有一种开放的心态，不能把目光仅仅停留在对员工个人品德、能力的指责上，在这方面，惠普(美国)公司的做法很值得思考。该公司的一个子公司对待跳槽员工的原则是：不指责、不强留，立刻放人，握手话别。一个已经离开惠普的人说：惠普每年要花很多钱用在人才培训上，有很多人进惠普就是为了镀金，学到本事以后就走人。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，表明惠普有相当大吸引力；人家想要走，强留也不会安心。 （2）如果觉得他很重要，可以真诚挽留 在掌握了员工离职的真实动因后，接下来的工作，就是考虑能否在本企业中加以协调，以尽力挽留核心员工。 虽然核心员工离职是基于各种各样的考虑，但无非是想获得更大的发展空间，想得到更好的待遇或者想找上做得更爽的工作的环境等，所以，如果老板觉得这个员工还有一定的价值，可以给予一定的挽留，在企业制度允许的情况下协调其离职面谈时存在的问题，解决他的后顾之忧，那么员工就有可能受到感动，再次留下来，为企业奉献！ （3）若核心员工找的平台更好，要真诚祝福 当然，有的员工确实有找到更好的平台，企业有没有条件进行挽留，那么，作为一名老板，就真诚的祝福吧！如果该员工在新的平台有更好的发展，对原来的企业来说，也是一种荣耀，毕竟，他是在原来企业的平台上成长的。 （4）核心员工离职时可以进行欢送 可考虑为跳槽员工召开一场隆重而简朴的欢送会、话别会，把员工原来的上司、同事、下属都请来欢聚一堂，大家聊聊天，喝杯酒，肯定员工做出的贡献、表达对他的谢意，祝愿跳槽员工前途更美好。 另外，有的老板还为跟随较久的核心员工给予一定的慰问金和有公司特色的纪念品，甚至派车将员工送回家，温暖在公司的最后一段路。 （5）离职后保持联系 核心员工离职后，可以保持一定的联系，当企业有年会等重大活动时，可以邀请离职的核心员工参加，让员工感觉不是“人走茶凉”而是企业的温情，当哪一天员工累了想回来的时候，老板的一个电话就有可能让员工热泪盈眶，再次回到企业的怀抱。 04招一个普通的员工容易，但找一个适合企业的核心人才难寻。生意场上有句话：“买卖不成仁义在，低头不见抬头见”，我觉得实也适合离职管理。所以，当有核心员工离职时，老板一定要有开放的心态，让彼此好聚好散，因为伟大的公司不怕员工离开。 所以，老板对待核心员工离职的态度最能凸显其人品！同样，一个老板的格局和气度，也就决定了他和他的企业能够走多远。 |
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