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实现'模态转换' 即在'素质'考核中 量化各项考核指标 以提高其客观 准确性 定性的评价方法多种多样 而且各有利弊需善加取舍取长补短综合使用 大体说来直接上级的考评比较细致和准确但容易失之过宽间接上级的考评比较客观公正但准确性较差自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况调动员工自我管理的积极性但也容易失之过宽下级的评分 虽说比较准确但一般也有过宽的弊病 同级和协作部门的考评会造成激烈竞争的局面从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况但又容易失之过严外聘权威评价部门的考评不言而喻客观公正性虽说较好然不免会有隔帘问诊隔靴搔痒之弊总之没有任何一种考评形式是十全十美的只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观公正和准确就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样 三 评价过程要按章办事 奖罚兑现 建立了一套科学的考核标准和评价程序及方法之后最重要的就是加以切实执行消除人为因素干扰并且切实按照考核结果实行赏罚许多企业不是没有考核制度但往往是领导人有意无意地带头破坏了它有些企业领导人按照一己之私意随意改变考核标准考核程序和考核方法甚至随意改变考核结果视考核为儿戏结果当然是使考核制度成为虚设使群众失去了对领导和制度的信心使企业中四处弥漫着一种根深蒂固的玩世不恭习气这就从根本上破坏了企业规范管理的基础为了避免这一问题企业必须将自己的考核体系包括考核标准考核程序和考核方法等视同企业的法律既要按照法定程序产生之按照法定程序坚持之 也要按照法定程序修改之 最后一道程序是'赏罚兑现' 借用西方的一个成语最后的并不是最不重要的 事实上'赏罚兑现'关系到整个考核体系的存亡这最后一道程序搞不好就会逐节回馈到前面的各个环节产生重大影响甚至导致整个考核体系的毁灭有的企业一旦发现考核结果不理想或是考核结果引起了激烈的内部矛盾不是检讨其考核标准考核程序和考核方法等有什么问题并加以修正 而是将其束之高阁 原先规定的赏罚不兑现 有的企业更是考核归考核赏罚任用归赏罚任用 前者走'法治'路线 后者走'人治'路线 这种做法对考核制度的破坏作用可想而知--以后不会有人再认真对待考核'法治' '人治'应当有机结合而不应生硬割裂万一考核结果确实有悖情理可以在基本执行考核赏罚制度的前提下在执行中加以微调 办法多得是 同时检视考核体系本身的弊病并按法定程序加以修正 使之进一步臻于完善 相信这样会取得企业员工的理解 比出尔反尔效果要好得多 本文摘自 金地集团员工考核制度分析报告 |
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