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1.工伤案件可以私了，但要合法。 工伤案件虽然涉及劳动者基本权益问题，但仍然属于劳动争议。既然是劳动争议案件，劳动者和用人单位就可以自行和解。法律依据是《劳动争议调解仲裁法》第四条，该条这样规定：发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协 议。 2.工伤私了协议的无效情形。 工伤案件虽然可以和解，可以私了，但要合法，否则就会无效。同时，工伤私了无效的情形和普通民事行为无效的情形有很大区别，这一点也需要特别注意。根据《合同法》第五十二条第三款的规定，欺诈、胁迫、乘人之危属可撤销、可变更的情形，但在劳动法上，根据《劳动争议解释三》第十条第一款的规定，这三种情形却属于无效情形。这个重要的区别一定要注意，以免在实务中引发错误。 3.工伤私了协议的可撤销情形。 重大误解、显示公平属可撤销的情形，但在劳动法实务上最好不要引用《合同法》第五十四条的规定，而是引用《劳动争议解释三》第十条第二款的规定，这样更为精准，也更为专业。另外，如果工伤私了协议不存在违法无效的情形，仅仅是给付的数额不当，则可以请求法院变更。法律依据是《劳动争议解释一》第二十条第二款的规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。 4.撤销、变更工伤私了协议的除斥期间。 实务中，对于重大误解、显失公平的工伤私了协议，在撤销、变更的过程中，法院要考虑一年除斥期间的问题。虽然除斥期间是不可变期间，但起算点不是从订立私了协议的时间开始。法律依据是《合同法》第五十五条第一项：具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权的，撤销权消灭。即撤销权的除斥期间自知道或者应当知道撤销事由起一年。例如，在没有评定伤残等级的情况下达成私了协议且数额明显不当，那么劳动者有权在事后申请劳动能力鉴定，在拿到伤残评定等级后要求撤销、变更该协议。这种情况下，除斥期间就应当从劳动者知道伤残等级的时间开始计算。 注：文章仅代表作者本人观点，仅供参考。 |
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