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全球最大的搜索引擎谷歌（Google）是公认“办公室文化”的企业典范和代表。许多企业范水模山，见贤思齐，争先恐后的效仿这个众星捧月的互联网巨头，学习它如何创造轻松有趣的工作环境，引得广大求职者趋之若鹜。你一定在各大社交网络看到过别人关于诸如“实拍谷歌中国超爽办公室”“那些吊炸天的谷歌办公室”之类的分享。那时那刻，你一定有种“只羡谷歌员工不羡仙”的愁肠寸断吧？ 其实，除了在设计人性化办公环境首屈一指以外，本着“谷歌精神”，它还身先士卒，教给大家一个更重要的东西：如何采取主动，解决问题。 现代管理发源期刊《哈佛商业评论》刊登了数字战略和创新专家格雷格.赛特尔的一篇文章，特别研究、分析了谷歌引领“问题解决文化”的具体实例。据说，2002年联合创始人拉里.佩奇汇总了在谷歌付费网络推广方式Adwords关键词工具业务方面滥竽充数、狗尾续貂或抱残守缺的员工成果，并以“史上最烂广告一览”为标题打印出来，贴在大家随处可见的厨房里、办公桌旁，以儆效尤。 绝大多数的企业领导都不会这么煞有介事的刻意“得罪”手下或员工，谷歌虽然没有指名道姓，却光天白日、直言不讳的批评指摘显然有些过于残酷，让很多人颜面尽失。但这种独异于人的方式实则是企业文化自信的表现。张贴“最烂广告”的目的就是把谷歌全员面临的问题集中反映、放大在所有人面前，让员工无时无刻不去面对困难，正视桎梏企业创新、发展的因素。拉总也自信他的天才设计团队有能力并致力于解决这些问题。 拉总的激将战略竟是推动Adwords关键词工具业务的最佳推手以及刺激创新的神奇魔杖。据赛特尔分析，这种“对事不对人”的方法让员工更多关注的是业务问题本身，是非黑白，一目了然，没有夹杂半点情感因素在里面。如今，谷歌这款付费广告引擎已经成为全球一家独大的领头羊了。以下是赛特尔分享的放诸四海而皆准的几点原因和总结： 一、人心本趋善，员工有把事情做好做漂亮的本能欲望 这是企业进步文化搭建的根基所在。东窗事发、业务搞砸的时候，很多企业领导不能做到处变不惊、平心静气。但要知道，河东狮吼，盛怒一翻之后事情还是没有解决。因为这些管理人员不明白，员工天生、本能的就具备积极主观能动性，在压力和困境逼迫的情况下，员工会自行向问题发起回应并迎头解决。 二、集思广益，跳出常规 全球最广泛应用的操作系统之一Linux创始人林纳斯·托瓦兹发现了这样一个规律：“足够多的眼睛，就可让所有问题浮现。”这就是中国人常说的，人多智广，三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮。 关键词工具业务是谷歌的核心竞争力，如果问题出现时单靠特定的再优秀高效、聪明绝顶的工作小组去搜肠刮肚、钻牛角尖，恐怕也有殚精竭力的时候。让旁门外行的人一起来集思广益，跳出常规思维的框框，也许能给企业带来耳目一新的点子和方案。 三、兴趣是最大的驱动力 你可能听说过马斯洛需求层次理论，人类奋斗、工作生存的动机是有所区别，并层层递进的。所有的动机可分为递进的三种类型——生存（survival）、社会生活（social life）、娱乐（entertainment）。 此“娱乐”非彼“娱乐”，不是“消遣”、“打发时间”，而人最高层次的需要——自我实现，是指个人将理想、抱负和能力发挥到最大程度。达到自我娱乐境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力大大加强，慎独仰不愧天，自律俯不怍人，能够坦达的完成与自己的能力相称的一切事情。 这给拉总一个很大的启发：只有员工在做引以为乐、引以为傲的工作，才能最大限度的开发他们的才能。正因如此，他不仅把问题交给专业的技术团队思考，还敏锐的观察并善于发现那些对相关问题兴趣盎然的员工。这些员工对某一特定领域兴致勃勃，激情无限的参与，往往能给谷歌带来小宇宙爆发式的惊喜。 四、使命感和统一的目标为企业员工提供源源不断的动力 有一个精英荟萃、才高八斗的企业团队固然重要，但如果没有领衔人物源源不断的给内部激励机制造血输送养分，缺少了鸡血式的号召和统领，员工看不到朝圣的目标，创业热情也总有烟消云散的一天。要成为拉总这样的一呼百应的时代领袖，就要坚持不懈、万夫莫敌的盖砖加瓦，为员工搭建一个安全、高效，有爱、有梦想、有激情的家园，树立一个万众一心的使命和目标，让他们能够心安理得、不受任何思想束缚的去追随创造，并为实现梦想而为之疯狂，才有可能造就“羽扇纶巾，谈笑间，樯橹灰飞烟灭”的一代辉煌。
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