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成人世界的现实，便是职场。职场尊重智商，职场讲究情感。 大秦是中国文化的正源，不知大秦，就是不知中国。而大秦从西陲小国变成一统天下的秦帝国，和其人才战略有关，而当时强盛的大魏衰败如斯，也正是因为不善用人，留不住人。 让秦国走向强大，并长期凌驾于六国之上，为秦国最终统一天下打下坚实基础的一次改革正是“商鞅变法”，商鞅就是被魏惠王当作“废品”的卫鞅。还有张仪、范雎等鼎鼎大名、得其一即可安天下的大才均出于魏国，而魏国却没有重用一位，还被魏国当作“废品”一般扔出，而正是这三人，全力促成了秦国的崛起，并回过头来“暴揍”魏国，商鞅夺河西，张仪对魏国又拉又打，范雎“近攻”方向之二正是魏韩。 反观秦国，成了魏国的人才回收站，并让收纳来的人才为他死心塌地，最终助他完成统一大业。大秦帝国的组织变革、领导力运用、人才机制对于当今中国各大企业、机构的人才管理也有着较大的借鉴性意义。 现在市场竞争之激烈，犹如当年战国七雄争霸天下的局面。激烈竞争中，人才强国（企）的道理人人都懂。能不能吸引来人才，用好人才，实现组织战略目标？这就靠“八仙过海各显神通”了。 而无论国家还是组织，在领导者影响力的发挥方面，都遵循着同样的规律：领导者的“法定权力”是使人遵从的基础。但若想让人才死心塌地，肝脑涂地为你所用，仅仅靠“权力”是不行的，而更多的是靠手段和魅力。 吸引人才，留住人才，要有一个好的上下级关系。好的上下级关系，有CP特质：尊重、互信，三观匹配，有共同利益点。人受利益与情感的双重驱动。由于不同时期，不同阶段，需求点不同，侧重点也不同。所以，单纯利益引诱或情感驱动，都无法维持长久的“合作”关系。 是的，个人与组织本质上是“合作”关系。 这个“合作”关系是建立在三观匹配的基础上。组织与员工的关系就好比一对情侣，要两情相悦才能共白首，一厢情愿的感情总是不能有一个完美的结局。员工与组织的紧密也离不开需求点的匹配与满足，离不开“双赢”。组织选人，人亦在选组织，员工对组织价值观的认同非常关键。而这将直接体现在与直接领导的互动中。 就像魏王将魏国将军公孙衍培养的人才当做蒙面“死士”，派去行刺彭城相王的秦君。如此下作的任务是对人才的不尊重。 不尊重的结果是：人才在遇到更合适、更佳的机会便会离你而去。就像公孙衍刺杀失败以后被魏王抛弃，后被秦国引入，挂帅与魏作战。因秦王用人不疑，充分信任，而犀首出手不凡，十万魏军斩八回报秦王。 说来，秦惠文王天生王者风范，无所畏惧又懂审时度势，进退皆有度。尤其，人才识别眼光“毒到”。张仪在魏被诬盗玉，言行狂绢，他却从狂放之语中听出真义，见面两次即拜相。 而张仪不负重托，周旋于列国推行其邦交大策。齐楚会盟失败后，只身入魏，行反间计，差点丧命；五国合纵时，冒险入燕军大营，三寸不烂之舌退一国之军，撕开盟军的口子，破了犀首合纵大计…… 此种种行为，并非王命要求，而是张仪自身“喜欢”如此，享受指点江山、运筹帷幄，用现代管理学的话说就是“自我实现的内在需求”，这种需求与秦王谋人才而强国的需求不谋而合，且为“双赢”，因此形成最稳定的合作关系。 秦昭王与范睢也是如此。范睢的品行气度不做评论，之所以能成为权臣、宠臣，关键在于他对秦王心理需求的准确把握与迎合，所谓“投其所好”。范睢不惜背着“蛊惑君王”的骂名，也要怂恿秦王逐三贵，此后秦昭王大权集于一身。可见，有多少“蛊惑”实质上只是“迎合”，满足高位者心中不妥又不好言说的欲望而已。 用与不用，说简单也简单，说难也难，难就难在双方价值观、心理需求的契合和满足。 匹配了，契合了，满足了，对双方都是幸福的事，这样才有真正的信任、自主权等可言。 如今的时代，组织和个体的关系与《大秦帝国》所传达的何其相似？ 陈春花老师曾说过：二十年前研究人力资源谈“忠诚度”，十年前谈“满意度”，五年前谈“幸福感”，而在今天提出“自由”。什么时候才能产生真正的自由？自由需要相互信任，这种信任又是建立在共同的价值观、共同的契约精神之上的。 信任和价值观一致本身是最大的激励，对脱离了生存需要的人才来说，尤其如此。 多少领导者，至今没有领悟。 对一个组织来说，只有最高领导领悟了还不行，还需要一个层层管理者愿意让手下员工脱颖而出的制度环境，积极举才、荐才，且对双方能实现“双赢”。若是没有这种制度保证，举了他人的才反而砸了自己的饭碗，谁会这么跟自己过不去呢？好比范睢之前在齐国得重赏，惹其直接上级须贾不快，在魏相面前诬其叛国，就是骨子里那点利益受损的焦虑使然。 毋庸置疑，最成功的企业一定是彼此满足需求、贯彻“双赢”最好的企业，比如海底捞。双赢思路的设计下，得才，用人，信TA，人尽其用，这是一个组织能持续发展的重要指标。 餐饮企业执行十二大病，病病致命；反复要求的简单事情，长期做不对；更多解决方案，尽在公号“嘟嘟餐饮观察”！（公号ID：kedududu） |
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