 小Z是一家互联网教育行业的新媒体运营专员，公司计划从6月份，开始实行绩效考核制度，工资将与考核结果直接挂钩，领导还要与他沟通了下半年的工作目标。 对于绩效考核，小Z其实并不抵触，之前的公司也有实行，一切都是为了业绩吗，作为下属是可以接受和理解的。毕竟你工作，就要接受公司的考核，何况小Z认为考核，也可以体现出自己的价值，对于以后的晋升和薪资调整都是有好处的。  但当领导说出工作目标之后，小Z当时就有要跳起来的冲动，领导给的目标是，下半年涨粉25万，平均一个月要4万多啊，从现在的情况看，这就是天方夜谭啊，这哪儿是考核呀，这不明摆着是降工资吗？ 小Z还算沉稳，并没有当时反驳，只是问了一些领导，公司对于这个目标的实现，计划投入多少成本等诸如此类的问题，领导并没有正面回答他的问题，云里雾里，乱扯了一通，就草草结束了这次沟通。  有很多公司认为绩效考核是提升绩效的非常好的工具和手段，认为激发员工工作热情，促进绩效目标，靠的就是绩效考核。还有的甚至认为，绩效考核是计算工资的好方法，所以单纯地把绩效考核的成绩与员工业绩完成情况挂钩，完成了就能拿到钱，完不成就少拿钱。  对于工资来讲，是人力成本的固定支出，你养了人，即使这些人都不创造价值，工资你也要照付，如果只是单纯利用绩效考核来作为薪酬发放的标准和杠杆，不但不会起到激励作用，反而会产生负反应。对于业绩好的员工，考不考核不重要，对于业绩不好的，他也无所谓。但若标准制定不好，造成多干的，也拿不多，少干，混日子的也没少多少，就会严重伤害工作积极员工的积极性和热情，导致员工离职。  其实绩效考核只是绩效管理的一部分，千万不要片面地认为绩效考核就是绩效管理。绩效管理不是简单的看结果，而更多的是对于工作过程的评价，不是找员工的错处，而是帮助员工发现不足，帮助员工提高技能，进而更好地完成工作任务。 不能简单地把绩效考核作为“胡萝卜大棒”，打是打不出好业绩的，好的业绩一定是管理出来的。  绩效管理是一个循环体，它包括目标分解、计划制定、辅导帮助、评价检查、反馈总结。如果只是聚焦在工作结果上，是不能发挥其应有的管理作用的。 绩效管理是一个持续不断、发展提高的过程 ，应该是由员工和主管领导之间达成的协议，并通过领导的辅导和帮助，以完成和实现。这个过程不仅仅是强调结果，更多的是强调计划、辅导、评价、反馈，关注的应该是完成结果的工作过程。  绩效考核是对过去行为的一种评价，而绩效考核更多关注的是未来行为和结果，因此它应该是每一个管理人员日常管理工作的重点，每一个管理者都应该重视绩效管理工作，他是管理人员最好的管理工具，不要把它看作是额外的负担和摆设，做好绩效管理，才会让你事半功倍。 作为一个管理者，你不做绩效管理，还能做什么呢？ |
|
|
