劳动差别评价方法〔原〕

劳动差别评价方法

宋 楠

　　劳动分工形成不同的岗位或工种，不同岗位或工种的劳动性质、工艺特点互不相同，同一工种不同工序的劳动任务、工艺特点也不尽相同，因此劳动差别不仅存在于不同岗位或工种之间，也进一步反映在不同工序之间。

　　在制造企业的生产一线，随着劳动专业化程度越来越高，劳动分工越来越复杂，工序而不是工种已经成为生产过程的基本单元。所以对劳动差别的评价，常常以岗位或工序为单位，求得体现劳动差别的岗位等级或工作物等级（亦即工序等级），据以建立合理的工人工资等级结构，实现企业内部的薪酬分配公平。

　　劳动差别评价的常用方法，有排序法（又称排列法、分级法、序列法、部门重要次序法）、分类法（又称归级法、等级描述法）、因素比较法、要素计点法（又称计分法、评分法、点分法、点数法、点值法、点评分法、点数加权法、因素评分法）、配对比较法（又称相互比较法、两两比较法、成对比较法、相对比较法）、海氏评估法（又称“指导图表-形状构成法”、海氏三要素评估法）等。其中排序法、分类法等属于定性评估法，因素比较法、因素计点法、海氏评估法等属于定量评估法。目前这些方法的应用，多以企业的岗位为对象。但是，其中有关方法也可参照用于制造企业的工作物等级评价（亦即工序等级评价）。

　　我国企业常用劳动差别评价方法的原理、步骤和特点简述如下：

　　1.排序法

　　排序法是指在不对岗位工作内容进行分解的情况下，由评价人员根据各岗位的相对价值和它们对企业的相对贡献大小，凭着自己的经验和判断，按高低次序进行排列的方法。排序法的步骤一般包括岗位分析、选择标准岗位、岗位排列、岗位定级（排序法的一种改进方法称配对比较法，是将每一个需要评价的岗位分别与其他所有岗位比较，价值高则得一分，价值低则减一分，相同不得分，然后根据得分来划分等级顺序）。

　　排序法简单易行、耗用时间和资源少。但是主观性较强，要求评价人员熟悉各类岗位的工作内容，且只能排列各岗位价值的高低顺序，无能判断两个相邻职位之间的实际差距。适合岗位种类较少的小规模企业。

　　2.分类法

　　分类法是指在岗位分析的基础上制定一套级别标准，然后将各种岗位通过与标准的比较，划属到各个级别中去的方法。分类法的步骤一般包括岗位分析、岗位分类、建立等级结构和标准、岗位测评排列。

　　分类法比较简单，耗用的时间和资源较少，比排列法客观，有助于企业从上而下地进行岗位梳理。但，等级划分和界定有一定难度，仍有一定主观性，且分级较粗糙，不能量化。适合岗位差别明显的企业和管理类岗位。

　　3.因素比较法

　　因素比较法是指以基准岗位的应得报酬为基础，将其它岗位与基准岗位进行比较来确定其他岗位的货币价值的方法。因素比较法的步骤一般包括：将各岗位内容抽象若干报酬要素，然后选择若干基准岗位并明确它们在各项要素上应得的基本工资，评价人员把其它岗位与基准岗位比较以确定在各个要素上的应得报酬，加总得到岗位货币价值。

　　因素比较法通过定量的分析方法得出明确的岗位价值，公平性和准确性较好，但是它对要素的判断带有主观性，基准岗位的确定没有一个明确的理论基础。适合能够随时掌握详细的市场薪酬信息的企业。

　　4.要素计点法

　　要素计点法是指先选定评价要素并确定其权数、等级和分值（点数），以此为标准评价各个岗位的相对价值的方法。要素计点法的步骤一般包括：确定评价要素及其权数、定义评价要素、划定要素等级、各评价要素等级的点数配给、岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。

　　要素计点法的实质就是对评价因素进行量化打分再按所得分数定级，更为客观公正，易于理解和推广。但是实施复杂，评价要素的定义和权重的确定有一定技术难度，耗用的时间和资源大。适合生产过程较复杂、岗位类别较多、精度要求较高的企业。

　　5.海氏评估法

　　海氏评估法由美国工资设计专家爱德华·海于1951年提出。海氏评估法实质上也是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计三套标尺性评价量表并据以对各类岗位进行评分，最后将所得分值加以综合，算出各岗位的相对价值。海氏评估法的步骤一般包括选取基准岗位并准备基准岗位的工作说明书，成立专家评估小组并进行培训，然后对基准岗位进行评分，计算岗位的海氏得分并建立起岗位等级。

　　海氏评估法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性，可以比较客观和科学地对每一职务给出一个评价分值。有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，特别适合于管理以及专业、技术领域的岗位。

　　以上各种方法中，要素计点法的科学性相对最高，在生产操作类岗位较多的制造企业应用最广，也是我们开展工作物等级评价的首选。

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