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——本文通过对未来企业形态变化的描述，从而探索企业的变革规律，其中观点建立在组织形态管理理论与企业进化规律的基础上，引用的理论依据、方法论均来自《进化：组织形态管理》一书 《进化：组织形态管理》 今天，“人”的问题几乎成为所有企业不得不面对的棘手问题，这是企业转型过程中的必然结果，如何提升员工的工作积极性？如何激发人才的创造力？如何让人才与企业共同成长？这些问题仅仅依靠人力资源管理功能根本无法解决，很多企业期望于人力资源部发挥作用，结果也都不尽如人意，因为这绝非某个职能部门的责任，而是整个组织需要承担的重任，涉及到了管理模式的转变。 传统管理模式只适合传统人才管理方式，新商业时代则必须转换思维，建立人才管理新机制，为每个人才体现自身价值创造良好的条件。要想实现这一点，需要系统化的思考，建立一种集成化的管理机制，这就是“三引擎模型”，分别是矩阵型结构、二元管理基础与项目管理机制，其中任何一个都与人才管理密不可分，三者集成在一起就会形成一种新的人才管理机制。 建立矩阵型组织结构传统企业一般采取职能型结构，一般有两种形式：直线职能型与事业部型，通常单体企业多是直线职能型结构，而集团企业多是事业部型结构。无论哪种形式都采取了纵向管理线条，人才只能在垂直管理线条下履行职责，同样人才发展也只能局限在某一职能领域，因此专业优势对传统人才显得非常重要，但是也极大的限制了人才的发展空间与思维视野，每个职能单元就如同一道职能墙，人才只能在职能单元中“打转”，即便有一天能够熬出了头，也不一定能够胜任其他职能工作。 职能型组织结构 为何要建立矩阵型结构？因为矩阵型结构中出现了横线管理线条，横线管理线条中没有了职能边界的限制，让人才可以沿着业务流程自由“穿行”，只要你的能力达到流程环节的要求，真正做到了能上能下，为人才彻底打开了发展通道，有多少横向管理线条，就会有多少发展路径，综合能力越强，能够参与、掌控的线条越长。在传统职能型结构中无论如何“折腾”，都无法打破“职能墙”的限制，只有矩阵型结构才能为人才打开发展通道。 矩阵型组织结构 引入能力管理基础在传统企业中，与职能型结构相匹配的是职位管理基础，责、权、利配置在职位上，只有职位变动才能对员工产生实质性影响。人才要想改变现状就必须按部就班往上“爬”，论资排辈成为必然现象，只有当上面职位出现空缺，下面的人才才会有机会，然而职能型结构导致越往上走，职位越少，因此绝大多数人才必然会遇到职业“天花板”，在某一职位上原地踏步，因此在传统企业中，多数人的职业生涯很其实很早已经结束，只剩下了“垃圾时间”，工作热情只有在年轻人的身上才能看到，因为这些人还没有遇到“天花板”。 为何要建立能力管理基础？能力管理基础摆脱了职位的限制，把责、权、利配置在了个人能力素质，人才可以通过综合能力提升，获得与之相匹配的责、权、利，薪酬管理、绩效管理、人才管理等人力资源管理制度均建立在能力管理基础之上，没有了职级限制，即没有了天花板，人才有了足够的发挥能力、施展才华的空间。如果说矩阵型结构为人才铺平了道路，那么能力管理让人才能走多远、走多远，当个人的价值实现完全基于自身能力时，为企业塑造了公平的人才发展环境，只有能力管理基础才能让人才充分发挥才能。 转型企业在弱化职位管理的前提下，着手构建能力管理，形成一种二元管理基础并存的局面，所有管理机制都将建立在二元管理基础之上。 实施项目管理机制传统企业中采取的是“分工”与“协作”式的产品管理机制，虽然提高了人才的专业性，但这也是一种谁也离不开谁的价值创造方式，每个专业人才创造的价值混合在最终的产品中。看不出人才创造的价值，就无法进行有效评价，以及给付相应的回报，很容易造成人人都有怨言，人人都认为管理制度不公平、不合理，即便有人想进行创新，也都会因为价值容易被混淆、容易被剥夺而放弃，回归到中规中矩。产品管理始终是以产品为导向，眼睛紧盯着的是产品，并没有把人放在眼里，因此极大的压制了人才的创造力。 为何要实施项目管理？项目管理就是矩阵型结构中的横向管理线条，这是一种个性化、独立性的价值创造方式，没有两个完全相同的项目存在，每个项目都会围绕客户需求进行调整，甚至是创新。由于每个项目都能独立运行，因此人才为企业创造了多少价值一目了然，只有能够独立出来的价值才便于评价，以及给付相应的回报。项目管理在一定程度上体现了以客户为导向，便于发挥人的创造力。只有项目管理才能充分调动主观能动性。 人才管理新机制：“三引擎模型”矩阵型组织结构、二元管理基础以及项目管理方式，我把它们称为企业转型“三引擎模型”。“三引擎模型”通俗说法就是转型企业要建立矩阵型组织结构，在二元管理基础上采取项目管理方式。 “三引擎”的构建原理相互贯通，因此完全可以集成在一起，构建一个稳定“模型”。只有“三引擎”共同发力才能为人才创造一个良好的发展环境。在现实中，仔细研究也可以发现，但凡摆脱传统标签的企业，但凡人才管理可圈可点的企业，都存在“三引擎模型”的身影，这几乎成为了一种标配。 人才管理新机制“三引擎模型” 这两年来，我也经常听到企业发出的一些声音，有的企业说建了能力管理基础，却发现没有发挥多少作用，反而画蛇添足；有的企业说调整了组织结构，结果矩阵型带来的问题更多；有的企业说搞了项目管理，效果不仅不明显，反而管理更加复杂。直到现在这些声音依然存在，这是为什么？原因就在于没有把“三引擎”有效集成在一起，根本没有理解“三引擎”的核心本质，依然单纯的、割裂的审视这些管理理念，最终也只能得到片面的答案。 “三引擎模型”也仅仅是一个框架，还需在这个框架下不断完各项善管理机制，为人才培养与发展创造更有利的环境，中国企业转型最后一战乃人才之战，再好的商业模式都将由人才完成，人才的创造力没有充分发挥出来，再优秀的企业都将走向衰退，这将是新商业时代企业管理的核心课题。 近期《进化：组织形态管理》一书全网断货，有需要的朋友可在公号（组织形态管理）后台留言购买正版。 《新组织变革“三引擎模型”设计》公开课即将开课，欢迎关注与咨询。 电子书《大转形——新商业时代中国企业转型之道》已制作完成，PC端、移动端均可阅读，感兴趣的朋友可在公号（组织形态管理）后台输入关键字：“组织形态管理”获得下载地址。 |
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