 哈哈 现状 白 1 当我们在制定绩效方案时，到底是针对个人绩效还是组织绩效似乎没有太多去思考过，但这两个方面效果确实存在很大的差异。 大部分的绩效考核都是针对个人绩效的提升，虽然出发点是组织的战略目标但因为涉及到个人KPI目标从而通过个人的结果得到实现，所以最终是通过个人绩效提升来完成组织目标。 但一个组织绩效的提升，却不能单一依靠个人绩效或核心岗位绩效来完成，它需要通过系统的方法进行一系列变革。也就是没有一个企业组织绩效的大幅度提升是仅仅依靠对个体绩效的强化获得的。以人为中心的绩效是最低的绩效，以方法为中心的绩效才是大绩效。  个人绩效和组织绩效的共同点 输12 无论是组织绩效还是个人绩效都需要依靠能力提升，只是这种提升的范围内容不同：依据麦克利兰的素质冰山理论，个人绩效能力提升除了对知识技能等培训之外，更多的就是对冰山下的潜在能力的开发，如责任意识、沟通能力、承担性等等，通过与企业价值观相结合来完成整体素质提升。 组织能力至少包括组织战略、组织结构、内部管理机制、管理团队、企业文化以及信息能力等，这些能力的提升来获得组织绩效提升。 输入 分析  当我们谈论个体绩效提升时，主要通过绩效管理体系的建立和完善，追求的是个人绩效能力的持续改进。 当我们谈论组织绩效时，实际上我们需要研究所处行业的发展规律、组织自身的发展障碍或能力缺陷，通过变革的方式逐一突破。 空白 现实运用 输入 把组织绩效和个人绩效进行区分的主要目的是搞清楚绩效管理体系的用途以及绩效考核和绩效管理体系真正的实现效果。作为人力资源部或HR本身具备推动组织绩效完善的思维，但大部分工作实际出发还是从个人绩效和绩效管理内容出发。只是我们不把自己封死在绩效考核的恶圈中，绩效考核大部分公司都是一考一个骂，不是没效果就是事多找麻烦。但绩效管理体系不同，它是以人力资源出发推动整个公司绩效思维，不以考评为核心，而更多的以提升组织效率为主，所以值得每个HR深入学习。 本文主要内容参考《回归本源看绩效》 心情|阅读|鸡汤|图书|牢骚 让分享成为一种乐趣  |
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