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这是一本薪职类书籍，全书围绕8个能力提升点展开陈述，虽全面但却给人一种“浅谈又止”的蜻蜓点水之感。 笔者透过书中测试，对自己的绩效管理能力进行了一次评分： 提高时间管理能力25分 提高目标管理能力28分 提高任务分配能力25分 提高方法运用能力27分 提高效率管理能力27分 提高激励管理能力23分 提高绩效考核能力20分 提高绩效改进能力25分 200/240=83.3分 绩效管理能力得分83.3分，绩效考核与激励管理能力分值较低，自己依然存在诸多不足之处： 首先是对绩效管理概念的认知不足。 每天忙东忙西，感觉做了许多事，但却无法谈绩效，甚至有些事情远离了绩效，因为在脑海中并没有绩效管理的概念。事实上，经手的每一件事情都可以通过绩效管理来定义。比如好坏善恶便是绩效考核的定性描述。 绩效管理能力一方面通过个人绩效体现，另一方面通过组织/团队绩效体现。创造不了绩效则会让个人或团队处于价值的下游，逐渐被淘汰出局。 个人绩效的创造有赖于个人的自处及相处能力，尤其需要在时间、目标、方法、效率等管理中发力。 团队绩效的创造更多的是体现在如何分配任务、如何激励与考核成员等方面。 其次是如何培养自己的绩效管理能力？ 这是个让自己感到敬畏的问题，因为在这个问题的答案里包含时间管理、目标管理、效率及方法管理等能力分支，每一个能力分支都对绩效的最终结果产生影响，尤其是一个人的状态，是第一要解决的问题。嗤之以鼻还是敬畏待之，将决定最终绩效的达成与改进成效。 第二要解决的是如何与组织绩效挂钩？ 绩效管理通常包含绩效现状、绩效计划、绩效实施、绩效结果、绩效改进，是PDCA的持续循环，是在闭环基础上的再循环，不断去实现个人绩效与组织绩效的匹配与平衡。 那么，我们该如何确保个人绩效是组织所需？ 这是组织绩效须特别关注的问题。个人投入时间、精力及资源所创造的绩效若不是组织所需，纵然再优秀也是枉然，反过来对组织是一种无形的伤害。因此，管理者应时刻思考自己以及下属当下和未来即将展开的业务是否吻合组织的目标。另一方面，作为个人，是组织的一员，理应对自己的绩效及组织的绩效有所担当。 1. 如何定义和分解组织绩效目标？ 从战略层界定绩效目标，通过剥洋葱法，逐层分解绩效目标，直至个人，事事有指标，人人有目标。 2. 个人绩效目标如何达成？ 从来没有一个人的个人绩效目标与他人无关。在个人绩效目标达成的道路上我们需要一条合适的路径和所需的资源以及他人的帮助，而这都因为个人绩效是组织绩效的一部分。 3. 如何提升组织绩效？ 组织绩效的提升一方面有赖于员工个人绩效的累加和组合效果，另一方面更重要的是源自于组织战略的定义，就如书中所言：一个人的成就是由其所设定的目标决定的。组织的成就亦同。 |
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