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培养一个人非常不容易，投入的时间精力资源远超乎离职人员的想象，人才流失造成的损失还是挺大的。离职原因无外乎钱和干得爽不爽，钱的话一般比较正规的企业都是可以谈的，无非就看你能带来多少效益，只是有的人不敢谈而已，我们只能尽可能的提醒想离职的人才这真的可以谈；至于干的爽不爽这个原因太多，但很多时候都是没有及时有效沟通造成的，个人觉得为了离职而离职的人比较多，同样也只能尝试去沟通开导和挽留。顺便说一句，有些人跳槽以后会更好，但也有很多人，越跳混得越差，离职前还是客观的评估自己的得失，切勿迷信网络上某些鼓动性的言论，毕竟人家不会在意你的死活，只在意他的言论有没有吸引更多眼球。 这涉及到人性，往往混合了多重因素是很复杂的，我们抽离更多的因素来看，从几个简单的角度来分析一下。 人员离职各种理由天花乱坠，除了情非得已或外因逼迫，从内而言其实不过是一种或多种关系不爽的产物，比如任何人之间产生了矛盾，无论是人的意识形态还是业务关系，异或是利益分配矛盾，人品或机构行事路线，即自身可发展的认可程度，或归属感与漂行感等等……所有假设的离职的发起是离职者自己主动提出的，而非领导直接、间接或授意他人促使你离职的，如果是后者，挽留你的那一刻领导心里不定有多开心(⊙o⊙)哦，那是对自己手段的认可与操控能力的欣赏的开心。 当然一个单位大领导和小领导，直接领导和间接领导，有野心的领导和没野心的领导的出发点往往是不同的，要加以区分。 一般对离职人员的审视无外乎人财事三个方面。 从人的角度来讲与领导的性格息息相关，与其关系是近是远？包括人员背后的背景关系问题，是好管理还是不好管理？领导主观判断即将离职的人是不是有才。对同行或领导自身是否存在潜在隐患。职员位置的可替代性与稀缺性，以及领导对位置处理的可操控性也会考虑在内。 从财的角度来说，离职人员是否有价值？能否带来技术、营收、团队管理提升或是其他资源，人员离开会带来多大的风险。对人员已有的投入是否已收回成本？ 从事儿的角度出发，正在做的事儿或将要做的事儿对离职人员的依赖程度有多高，人员的离开对业务是否存在隐患。即业务本身是否需要这样人。当然也会考虑当下组织的实际情况，比如濒临破产或蒸蒸日上的机构领导的意识形态是有所不同的。 如果关系好，或当时的关系还不错，或是有向好的可能，异或磨合良久等……这样可能性就比较多，交心的可能性也比较大。否则，牵强的程度就比较高。在某些业务开展的过程中，暂时稳住等待可控权转到领导手中通常是一个可能的选择。如果是后者，能够暂时稳住，那领导有的忙了，通常会谨慎观察，做最坏打算并处理完善之。 如果挽留无效两种基本风格也皆会存在，一种成为仇人对待，一种成为友人。 希望对你有所启发。 我是橙汁。 首先恭喜你，说明你在这个公司工作是很有效率，很有价值的，否则人家也不会挽留你，而且是极力挽留。 无论领导怎么想得，一旦他做出了挽留，甚至极力挽留的动作，出于礼貌，你要有对应的理由给到领导。行业内圈子很小，如果你还想在这个圈子里，尽量不要去留下不好的印象。 离职的原因千奇百怪，这里咱就聊一种吧，就是活多钱少，还忽悠。 这种情况还是比较普遍的，做为公司领导，其实他也心知肚明。但这个社会就是这样，离职的不说活多钱少，领导也不说活多钱少。两个人说半天，最后还是娘要嫁人天要下雨，该走的终究是走。 至于真心不真心的留你，我觉得没必要讨论，因为总会离开的，一个公司的核心，不是靠雇佣关系就能绑在一起的，记住你的定位，你只是一个打工者而已。公司核心都可以说换就换，何况你一个离核心十万八千里的打工者？如果你清楚这一点，你领导当然更为清楚，工作那么多年，在其手底下来来往往的人多了，如果看不开，我只能说，你想多了。 领导极力挽留你的诚意来源于你的价值。公司对于员工的考量基本就是从能为公司带来什么考虑的。所以，你离开与否的原因，也要从公司能为你带来什么而考虑。这是公平的，也是大家互相选择的标准。尽量，我只能说尽量，别掺杂个人感情新因素在里面。 最后我想说的是，做出离职的选择很重要，但更重要的是，下一个你将要去的地方更重要。不是怕你裸辞，而是怕你胡乱选择。如果你过了一个先就业再择业的阶段，那么你的职业规划就要好好考虑一下了。离职，是为了什么。 以上，祝你离职快乐。 这个问题我来回答下，现在就在这阶段，马上离职，领导一直挽留，但切身实际我在你这边赚不到钱，我为什么还要留在你这而不找别的出路。那些说跟公司领导感情好的不舍得离开的滚蛋，一个公司给你开5000，而你这个公司给你3000，你选哪个，打工就是赚钱。 挽留只是对你以前工作的一个肯定，一个过场。如果你都走了，领导都没有留你的意思，你是不是会觉得很没面子？所以说，千万别对老板的挽留有什么幻想，那只是一个流程，一个样子而已。除非你在公司的地位到了没你公司就完蛋的地步了。或者说你走了公司就会受到极大损失了。除此之外，领导的挽留只是为了给你面子。 我的部门有个很优秀的男孩子准备跳槽，跟我提想法的时候，我是欣然接受的，并没有做任何挽留，而是鼓励他跳。留下来专业得不到任何发展，行政职务也没有他的位置，一个优秀的研究生一个月才拿6000，出去至少翻倍，我假惺惺挽留做什么？ 追其根本，一旦员工提出辞职，那就说明此员工已有二心，很难保证以后会不会再次提出辞职，所以基本上领导都会在之后的时间找到随时可以顶替你位置的人，不管此时是真的想留住有才华的你还是为了拖延一段时间找接班人，现实就是领导以后不能再毫无保留的信任重用了。 其实就两种情况，前面也有人说到了。 我说说我的感受吧。 首先第一，如果这个人确实不错，能力也好，也培养了这么久，那肯定是不希望他走的，尽可能了解他的真实想法？为什么想离职？尽量沟通解决，来避免离职。 第二：本身这个人却是不咋地，即使走了，也没多大，会先挽留，然后慢慢再招人，可能目前太缺人了，只能让他尽可能多留，正常也得一个月交接，后面再替换掉。不过针对不同岗位，还是有些不一样的。 既然想要走了，就别留下，领导可能是缓兵之计，也许暂时无人能接替，等到新人成手之后会找理由刁难你。或者领导真的想留你，即便是留下来，在别人眼里也几乎没了前途，谁会重用一个想过离开的人呢。个人愚见，不喜勿喷。 职场离职是正常的事情，就像新陈代谢一样。说说我的亲身经历吧。我入职的是一家号称亚洲最大的fengmi加工企业。但是刚进去时做的是价格控制，属于老板心腹的职位，而这家企业又是典型的家族企业。随着事业的发展这家企业又搞了一个大型的药厂，而我的工作就是负责整个药厂建设的材料供应，实际上兼着许多职务，包括老厂的仓库总管。那时候一个人带一辆车为了这个药厂费劲了心血。很奇怪的是老板让我带一个徒弟，我自认为知识有限，能力有限不能胜任，但碍于领导的面子还是带了这个徒弟，谁知道这个徒弟不是这块料。其中我还要负责药厂设备的招投标工作，真是一个人干三个人的活。就在药厂即将完工的时候，该家族开了一个董事会，凡是外省籍的人员一律不留供应部，只用本省人。我听到这个消息就和老板交流了意见，我也提了工作强度太大，就像有关系走后门进来的新员工拿的工资都不比我少，我要求加薪；我的老板是董事长的夫人，她对我说加薪要董事长同意才行。也画了个大饼给我。我立刻就明白了，在一个下午我把辞职报告留在她的桌上，然后打了个电话告诉她我辞职了。电话里她不答应。我回到家就把手机关了。她把电话打到我家座机上和我母亲谈了很久，但是只谈我的工作业绩，闭口不谈加薪的事情。我是毅然决然的走了。但是她的确极力挽留我，原因就在于药厂即将上马，所有的设备安装调试还需要我，没人能顶上去，并不是说拿感情留人，拿待遇留人。实际上我走了以后供应部所有的老人一律清除。所以挽留人无非两种情况；第一你能独当一面，无人能代替你，至少目前是；第二就是给自己留个面子，毕竟鞍前马后的，别的员工也会有看法和危机感呀。有几个私企老板会把你当成御林军，即使是御林军，当你的实名完成了你也就扫地出门了。飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹。此话一点不假。 |
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