企业管理之薪酬设计，我猜你一定以为它不重要！

薪酬设计是大部分中小企业会忽视的问题，很多企业会觉得没有必要花时间去做什么设计，只要跟大部分企业差不多就可以了或者等公司挣钱了一定少不了大家的等等这样的想法。像这种直接关系员工自身利益的制度，落地是最能让员工感受到安全感的。一个合理的薪酬设计能带来诸如以下的这些好处：

·获得合格人才

·留住现有员工

·保证公平性

·奖励公司所需的行为

·控制成本

·符合法律规定

·节省行政工作

·减少内部矛盾

在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：

第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；

第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量

第三，对多数员工而言，他们的薪酬水平直接关系到生存质量，所以较低的薪酬水平会给他们的工作带来直接的影响。

优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报。对于长期服务的有能力的员工，考虑设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。

薪酬设计原则

在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。

很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，所以不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，公司赚了1000万，他非常不高兴，为什么呢？因为公司在赚300万时，他拿10万年薪；公司赚了1000万，他还是拿10万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命工作呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。你的公司如果总是让员工感觉钱挣了都是你的，而员工自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计重要/高级人员薪酬时，要考虑分红、甚至股份的设计，其实是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。

薪酬设计策略

• 市场领先

薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平。

• 市场协调

又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；

• 市场追随

即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场平均水平；

事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

几种典型的薪酬类型

薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型

薪酬类型	内容	优点	缺点
绩效型	主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少。如计件工资制。	1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人。	不利于提高员工综合素质，容易造成短期行为
技能型	企业定出技术等级及考核标准，员工达到一定的等级技能，按照员工已经显示出来的“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来的八级工资制。	有利于员工技术能力向深度与高度发展	不利于复合型人才；不利于成果导向。
资历型	以个人的资历为主要依据。如日本的年功序列制。	有利于形成职工集体的“归属感”；	依赖、消极、等待

薪酬制度的基本组成

·薪酬设计的最终成果体现为企业内付诸实施的薪酬管理制度。

·企业内最常见的薪酬管理制度一般包括：

基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。

·1、基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。

·2、工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。

·3、技能工资部分由员工的工作能力而确定。

·4、岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。

·5、津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。

·6、奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。

7、福利：根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。

• 社会保险福利

社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。

• 用人单位集体福利

用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。

列举一个简单薪酬管理制度的实例

某企业薪酬制度

一、薪酬结构

1、员工收入＝待遇＋奖金

2、待遇＝固定工资＋津贴＋福利

3、固定工资＝基本工资＋技能等级工资

二、固定工资

1、基本工资

高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。

2、技能等级每级200元

三、津贴

1、住房津贴；150元／月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）

2、午餐津贴：每个工作日8元；

3、其他津贴：由公司根据具体情况临时决定

四、福利

1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险。

2、按照工资总额的14％计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。

五、奖金

1、根据公司相关规定，随时发放特别奖

金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等

2、根据公司效益，原则上用公司当年利

润的10%发放年终奖。年终奖根据员

工个人工作业绩发放。

六、试用期薪酬

试用期的固定工资为转正后固定工资的70％

七、薪酬调整时间性

1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年。

2、技能等级部分：

常规调整：每年两次调整机会，分别在发放月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现）

特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。

八 薪酬调整方法

1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；

2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；

3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。