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招聘——企业人力资源工作中最大的笑话 首先抛出一个问题：“公司管理中最大的权力是什么？”，这是几年前一次公司高管聚会上谈论的话题，当时因为那家公司管理比较混乱，老板要求高层管理人员能够担负起更多的责任来加强管理提升公司业绩。在席间关于管理人员都应该承担哪些责任，而公司又应该赋予管理者哪些权力争论不休。那么，公司管理中最大的权力是什么？有人说是决策权、有人说是财务审批权，而我当时的回答是人事任免权，当然这只是我个人的理解。 好了，本文以下所有的分析都将建立在这个观点之上。关于人事任免权，其实说的是俩事，一个是“任”、一个是“免”，而相较之下，明显“任”比“免”更加重要，因为“任”是人才的引入，这可能直接决定了一个企业的兴亡。 在“任”的工作中最常采用的方式就是招聘，而招聘工作是由人力资源部来负责的，据我了解绝大部分企业里，都是职务最低，年纪最轻，经验最少的人负责招聘（有的还美其名曰“招聘初选工作”。）于是就产生了我题目中说的，企业管理中最大的笑话——让最不适合的人掌握公司最大的权力，而竟然没有一个人觉得“好像哪里不对~！”
分析到这里可能有的同学会说，招聘专员只负责筛选简历和初试啊，最终决策还是老板来定的，怎么能说最大的权力在初级员工手中呢？其实这很好理解，举个简单例子：爸爸带儿子出去玩，到了中午，问儿子，想吃麦当劳还是肯德基？儿子想了想说吃麦当劳。儿子做的决策，但是是爸爸给的范围，那么是爸爸管儿子还是儿子管爸爸呢？（这段是强行植入的，写文这天是父亲节，祝愿天下所有的父亲身体建康完事如意。 道理分析完了，谈谈解决方案吧。 1、让合适的人做合适的事。 人力资源六大模块：规划、招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理。从人力资源部工作人员的职级、资历、经验和社会阅历等角度综合考虑应该如何匹配这些模块？我个人的排列顺序是这样的（从工作人员的综合能力由高到低排序）：招聘﹥培训﹥规划﹥绩效﹥员工关系管理﹥薪酬。 毋庸置疑，招聘工作一定应该是人力资源部经验最丰富的人来做，因为评估一个人是否适合一个岗位，需要的是专业知识 社会阅历 面试技巧，这些都是HR新人所不具备的。而把薪酬（这里的薪酬不包含薪酬方案设计）排在最后是因为薪酬工作有章可循，变数极少，任何人员稍加培训只要工作认真都能做到100%正确。中间的那些模块这里就不再解释。 2、弄清楚招聘工作中哪个环节才是最重要的。 一般的企业里都会对工作设置流程，招聘工作也不例外，一般来说招聘工作会分为简历筛选、初试、复式，有的可能还是三试、背调等。很多人的理解中都是越往后的环节越重要，因为从工作分工上讲，初试是招聘专员做，复式是人事经理或用人部门经理做，三试是老板做，当然越往后越重要。其实实际情况恰恰相反，招聘最重要的环节是简历筛选和初试。因为道理很简单，如果初试入围的人选都是不适合的人，那么后续在这些人里怎么复式也不可能得到合适的人，只能“矬子里面拔大个儿”。如果初试人员都是很适合的，后续环节的筛选就是“优中选优”，这是两种完全不同的结果。 3、让招聘工作中的所有参与者都明确到底想要招聘一个什么样的人。 在这个问题中涉及到很多专业的知识，比如岗位职责，岗位评估，素质模型等等，但我觉得有了这些还不够，更重要的是负责初选工作的人一定要跟老板以及用人部门的负责人做深入的沟通。比如跟老板聊聊公司未来对这个职位有怎样的设想和规划？需要一个什么样性格的人？希望这个人的做事风格是什么样的？跟用人部门聊聊除了专业能力之外的需求，比如部门内的配合度，性格习惯，癖好特长等方面。招聘人员只有对待招人员有了清晰定位以后在招聘中才不会跑偏。 4、负责招聘的人三观要正。 我觉得公司安排什么人负责招聘工作，是需要非常慎重的。我们都知道招聘的时候要对应聘者的能力、品格、态度进行评估评价，但却少有企业对招聘工作人员做这种评估。行使权力的人三观不正，后果可想而知。三观如何能正，如何评估？简单的方法依旧是沟通，公司要对负责招聘工作员工有非常全面的了解，在开始招聘前，通过沟通让负责招聘的人从思想、理念，文化上与公司的要求同步，当然这说起来容易做起来难（展开讲篇幅太大，以后有机会单独说吧），具体方法大家可以在实际工作中去总结提炼。 5、营建良好的招聘文化。 好吧，我承认这个词是我编的，因为我无法找到一个现有的词来表达，但我争取把意思解释清楚。这里其实又涉及到心理学上的问题，员工在工作中，在做判断的时候都会出于本能的进行自我保护，也就是说判断的出发点是如何保护自己利益不受损害，而非如何最大限度的保证公司利益（这里说的是一种下意识的反应而非人品判断）。比如说在招聘初选工作中，公司对某岗位的任职要求是30-35岁，5年以上工作经验。那么假设两个候选人一个32岁，6年工作经验，但是综合能力稍弱，另一个28岁3年工作经验但是能力很强，作为招聘人员会更容易推荐谁呢？其实更大的概率是推荐前者，因为前者符合公司的“要求”，即便以后能力不行也与招聘的人关系不大，而如果选择后者，一旦以后不符合公司要求，自己就要承担更大的责任。 如何营造一种良好的招聘文化呢？我觉得主要应做好以下两点。①是选对负责招聘的人，然后更多的相信人的判断。②招聘工作是系统工程，需要全公司由上到下，各个部门协同配合，而不是将工作推给某一个部门某一个人责任，在招聘过程中对于应聘者的评价和判断，各部门之间应该充分沟通，及时交换意见，在试用期内做好评估和考核。对于失败的招聘应该及时总结，修订标准以利再战，避免不必要的埋怨，给予工作人员一定的理解。 最后做个总结，在多年工作中，我深深的感到企业里最复杂的就是人。一个企业能否适时的引入适合的人才，关乎企业的发展。所以招聘工作的重要性毋庸置疑，把重要的工作交给能力最强的人吧，这才是公司明智的选择。 另外如何评价一个人的能力？人力资源领域多年的发展开发出很多工具，包括各种模型、测评量表等等，但我还是要说，人是最复杂的，直至今日我依旧相信通过人来判断人是最靠谱的方式，当然前提是选择什么人来做判断。 关于今天的话题，还想跟我们的HR小伙伴们说几句，如果你是一个工作多年有一定经验的HRD或者HRM，在你逐渐转向管理岗位的时候，“招聘初选”工作应该是你交出的最后一项具体事务性工作内容，而且交给谁则更是要想想清楚。如果你是一个刚刚踏上工作岗位的HR小白，不幸被安排从事招聘工作，那就努力吧，当然努力也不一定能做好，做不好也不都是你的问题，不要失去信心，不断的学习和积累，总会有媳妇熬成婆的那一天。 |
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