制定目标的“SMART”原则 工作中没有“目标”努力，是低效的、散漫的、没有企业价值的。有了“目标”但不科学，也会对团队战斗力造成消极影响。所以，制定一个合理的“目标”，尤为重要——“SMART”原则就是常用参考方法之一。在讲解“目标”与“目的”之前，我们先重新温故一下“SMART”的具体含义。 S（Specific）——明确性是指所制定的目标，要能用具体的语言清楚地说明预期要达成的行为输出结果，也就是你最终想要什么，一定要讲得清清楚楚，这里有一个很重要的工作导向性的作用。比如，想要的是“桃子”与想要的是“新疆叶城蟠桃”相比，显然后者说得更清楚更明确。 M（Measurable）——衡量性是指，目标应该是有一组明确的数据作为衡量是否达成目标的依据，具有可数性可对比性或者可参照性。比如，想要“新疆叶城蟠桃”与想要“十个新疆叶城蟠桃”，显然后者的可衡量性就很强。 A（Attainable）——可实现性这一点是在制定目标之初，要考虑到目标本身应该能够被执行人所理解的，是基于现实考量可以通过努力达成的，不能明超出其能力视界或者触及价值观禁忌的。比如，要求孙悟空一统三界五行，显然就很不现实。 R（Relevant）——相关性是指，此目标应与其工作或以往的目标有相关性、必要性、延续性，符合团队整体战略发展规划的。比如，要求孙悟空降妖除魔，协助唐僧历经九九八十一难，从而完成西天取经的大目标，这里面各自的目标就有很强的相关性、必要性、延续性。 T（Time-based）——时限性我们最大的成本就是时间，目标没有达成时间的限制，则毫无意义。这里的时限性，同样要考虑到明确性、可实现性。 以上，就是关于“SMART”原则的基本内容。可能会有人抬杠，现实工作中，很多事没有办法明确“可衡量性”，甚至连“时限性”的都没有办法明确。实际上，不能定时定量的目标，根本不是目标，而是“目的”。如果是“目的”，那则是另外一套评判的体系，比如“定性”。 我们一定要搞清楚，“目标”与“目的”是息息相关，却又截然不同的。前面提到，如果你的工作目标达成了，但是领导还是不满意，那就很有可能是你并没有领会到对方的真实意图，也就是你没明白“领导通过完成这个目标，最终想达成的目的是什么”。 “目标”与“目的” 通过上图，我们对于“目标”与“目的”的区别，基本上一幕了然。也就是说，“目标”是台前的，越清楚越详细越好，信息的传达必须经过诸如“目视、手指、口念”等方式进行，不能含混。然而，“目的”却是幕后的，甚至永远不能为外人道也，只能通过“揣摩、领悟、意会”等方式切磋，不能清晰。毕竟，“目标”是指挥行动的，而“目的”是指导策略的。 比如，打靶射击运动，次次十环，那肯定是一等一的好成绩了！如果，在训练过程中，都能打成这个成绩，那就不得了了。 打靶训练 但是，我们来看某一个教练员，他训练他的射击运动员时，这个阶段叫运动员每天必须射中七环，下一阶段呢必须射中五环，再下一阶段射中十环，甚至离谱到要求运动员单打靶杆。 我们可以说，他要求的“目标”时时在变，但是他的“目的”却始终不变，就是希望通过在各种变量情况下，讲他的运动员训练到指哪打哪，每打必中的地步。 因此，我们可以说，制定或完成目标，考验的是智商；而确定或达到目的，考验的就是情商了！ 今天的分享就到这里，对您有所启发吗？我们下次见。 往期文章 绝对有料｜门店运营宝典之人员排班表，总结了肯德基、麦当劳通用表格 绝对有料｜企业管理、门店运营，你必须要懂的基本要素与逻辑关系 |
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来自： 坚持最后5分钟 > 《职业反思—16—8—29》
