   2017 年 5 月 10 日，丁香人才邀请到了中国医疗人力资源职业经理人的鼻祖级人物，来分享其 20 年在外资企业、民营企业、合资企业、国有企业等各类企业中担任高层管理的任职经历。 他深谙不同发展阶段企业的人才管理之道，他是中国企业人力资源管理的开拓者和领航人。 他就是中国医疗人力资源管理者联盟理事长，周文岳先生。 周文岳先生简介 1997 年毕业于中欧国际工商学院 MBA，曾任中欧国际工商学院第一任人力资源总监、华东电脑股份有限公司副总裁等职务。 2003 年加入复星集团，2007 年开始任上海复星医药（集团）股份有限公司副总裁，全面负责公司内人力资源、行政管理及品牌和公关关系等工作。 2016 年起担任中国医疗人力资源管理者联盟理事长。 中国医疗人力资源管理者联盟介绍 中国医疗人力资源管理者联盟于 2015 年年初在杭州成立，是全国首个医疗行业人力资源管理者的民间组织。 联盟自成立以来，相继主办了「中国医疗人力资源管理者峰会」、「中国医疗人力资源菁英评选大赛」等品牌活动，同时通过微信平台「人事圈」，「微信公开课」，传播优质的资讯与内容。 HR 的高阶成长之路： 如何成为一名合格的人力资源负责人？ 谁是人力资源负责人？ 1 参与企业战略发展制定 作为人力资源负责人，需要知道企业为什么要制定某些战略。 什么是战略？战略是一种选择：我们在看清楚企业的优缺点的情况下，做出选择，以更好发挥资源优势，最好最快实现企业的市场地位。这种选择一定需要经过的缜密思考。如果 HR 只是一个执行者，不知道为什么要选择这条路，只知道公司确定了这条路让我们走，这个过程 HR 没有真正到战略层面，也就谈不上是合格的人力资源负责人。 2 参与企业发展过程中的重大决策 什么是重大决策？ 以复星医药为例，我们曾面临很多重大的决策过程。 2006 年，我们有那么多企业，面临企业是否要进行整合的问题，如果要整合，该怎么整合，通过哪些手段来实现整合？ 2010 年复星医药进入医疗行业，之前复星医药在医药、器械领域做得很好，我们为什么要进入医疗行业？进入医疗行业后会面临什么样的挑战？这些挑战我们要怎么样去面对？我们需要积累什么样的资源？ 等等问题，都是复星医药在企业发展中遇到的重大决策过程。 如果在这些决策过程中，人力资源只是一个执行者，还根本谈不到是一个人力资源负责人。 3 高层在人事方面不可或缺的助手 董事长、总经理经常会遇到各种各样的问题，有些是经营上的问题，有些是财务上的问题，有些是人的问题。不管是哪方面的问题，最终都将归结为人的问题。当董事长和总经理在遇到这些问题，尤其是人的问题的时候，他们有没有第一时间想到你？所以从这个角度可以体现这个人力资源负责任在企业中的地位。 如果企业中董事长和总经理通常是做好决策后告诉人力资源负责人，让他去做，那么这个人力资源负责任只是个执行者，而不是决策者或战略制定参与者。 所以一个合格的人力资源负责人应该在董事长、总经理的心目中有这样不可或缺的地位。 4 负责制定并落实人力资源战略 作为一名人力资源负责人，要负责制定与企业发展战略相匹配的人力资源战略，并细化成具体的可执行的工作计划，指导和带领人力资源团队予以落实。 一个人力资源负责人首先要去思考企业的发展战略，因为只有参与了企业发展战略的制定，才知道企业为什么要走这条路，走这条路要面临怎么样的问题，同时要去思考怎么去做对策，怎么帮助企业克服这些问题，从而实现企业战略目标。 理解这些问题还不够，我们还需要从人力资源的角度，去组建团队、指导团队、锻炼团队，通过团队来实现这些目标，而不是完全自己一人去做，自己一个人是不可能做到的。 所以从这些角度中，我们发现人力资源负责人在最初的战略决策中是一个决策者，而在后期的决策执行中，他又变成了一个团队建设者。有些事情可能通过现有的团队无法实现，所以我们要思考如何从团队中培养这个人，或者从外面招聘这样的人，来实现这个功能，来把任务落实下去。又比如在企业从单一的业务走向多元化转变的过程中，人力资源资源需要做对应的支持，在人力资源的架构及人员安排上，可能需要做很多的调整。而这些事情，都是我们应该去思考的。 5 对组织、人才、文化负总责 企业需要什么样的制度，需要招什么样的人，这些背后都需要文化做支撑。作为一个人力资源负责人，是不是对企业文化有精准的理解？是否能贯彻企业文化，是否能通过制度、通过招聘、通过招聘来很好传承？这是人力资源负责人义不容辞应该做到的。员工是否能够对企业的文化理解一致，就要看人力资源负责人在工作的过程中是否能很好地贯彻文化。 6 学会化解 转移心态 之前，上海女大学生小花自创的一套“地铁生存手册”蜚声网络，靠了这套“手册”，她不仅使自己三个礼拜内从挤地铁“菜鸟”变成地铁“达人”，经网络、报纸、电视等媒体报道后更是受到沪市广大地铁搭乘族的热烈追捧和广泛好评。在旁人感觉拥挤不堪、坐立不安的地铁中，小花却通过切身细心的观察，总结出一套如何在拥挤地铁中舒适乘车的方法，身心受益，精神上得到了莫大的快乐。 对比很多职场人的亚健康状态，小花的地铁生存法则对如何塑造健康的职业心态有积极的启示意义。 在焦虑中忙中偷闲，学习和创造一些小快乐。 CEO 想要什么样的 人力资源负责人？ 1 战略合伙人 2 文化倡导者 3 变革推动者 4 人力资源专家 倒过来讲，第一如果人力资源负责人不是人力资源专家，就会被团队的人牵着鼻子走。比如在制定激励机制的时候，如果对激励机制不了解，就不知道怎么解决这个问题。从这个角度，人力资源负责人首先要是人力资源专家。 但是，作为人力资源专家还是不够的，他还要是变革的推动者和文化倡导者。 战略制定重在需要选择一个对的路径去走，有些企业选择的是跟随的战略，这些企业大多时候只能是二流的企业。也有企业选择创新的战略，比如苹果公司，而这些公司很可能成为行业的引领者，这样的公司也就需要在这方面最顶尖、具有创新意识的团队。从这个角度，作为战略合伙人，要选择什么样的战略，只有对行业有深度的了解，才能对战略有所贡献，也就能够理解为什么要选择这个战略。从 CEO 的角度，他也会希望你不仅仅是个战略的跟随者，还是个战略的合伙人。 在文化的创造方面，团队是为了某个共同的目标，把大家聚在一起，他有大于一加一的能力或能量。不同的企业有不同的战略，也有不同的文化。如果企业是成本领先型企业，他也许有「高效运作」为主的文化来作为支撑；如果是创新型的企业，他也许会鼓励内部有更多的思想，内部结构也更加扁平，会有更多创新和思考的空间。作为人力资源负责人，我们在做了战略决策后，要去思考我们需要什么样的文化，用什么样的方法来彰显我们的文化。从这个角度，人力资源负责人是文化的创造者。 企业在平稳发展阶段，人力资源负责人很难彰显他的价值。 在企业初创阶段，需要大规模的招聘，来形成团队，来形成组织结构，来形成管理体系，来形成文化。 在企业变革的时候，如果要转型，肯定需要经历文化改变的过程、团队改变的过程、组织结构的改变过程等等，这些都会涉及人力资源工作的方方面面。所以变革的成功，就是人力资源工作的成功。 有些企业会经历企业退出运作的阶段，这个过程中，需要人力资源很好地安排各项工作。 总结而言，在企业最困难的时候，CEO 就会想到人力资源负责人，CEO 对人力资源负责人的要求也会从这几方面体现。 人力资源负责人 应具备哪些素质？ 1. 出色的商业头脑和问题的解决能力，既有战略意识又有落地能力 如果只会说不会做，下面就会发现很多问题。如果只有落地的能力，那就会逐渐被边缘化，这种边缘化体现在企业董事会在考虑战略时，他没有发言权，甚至不会找他，因为长时间他不会有共情，长时间不能体现战略意识。 2. 优秀的影响力和沟通技巧 文化的创造者和变革的推导者，需要很多的沟通技巧，以及宣讲能力。需要用生动的语言和例子，让人理解接受，另外自己也需要身体力行地去做，从而去影响别人。
3. 能建立内部广泛的公司内部关系，在高层中具有良好的可信度 如果下面的人员看到你都是躲着，那你是否还能理解企业内部的问题？如果不能听到底层的声音，如果在制度的建设，战略的制定，很多工作的落实中，使这些内容得到很好贯彻。很多工作需要大家一起完成，所以需要深入公司最底层，需要了解大家的态度。是有从最根本的人性出发，才能从最基层的人员了解到公司基础的情况。同时，如果没有在高层中有很好的可信度。比如要了解销售团队的情况，除了通过底层的销售负责人，还需要销售负责人的支持，否则的话，如何做科学的判断？很多举措还怎么得到很好的落实？ 4. 有与董事会打交道的经验 董事会是最高决策机构，高管的薪酬激励、人员安排、组织结构安排等等，都需要董事会来拍板，所以需要知道他们关心什么，同样的问题需要用什么样的方式去讲，也是很重要的经验。 5. 具有跨行业、支持多样业务模式、跨区域、国际化的多样性经验，具有多元文化适应性 董事会是最高决策机构，高管的薪酬激励、人员安排、组织结构安排等等，都需要董事会来拍板，所以需要知道他们关心什么，同样的问题需要用什么样的方式去讲，也是很重要的经验。 了解了人力资源负责人的定义，知道了 CEO 对人力资源负责人的要求，清楚了人力资源负责人应该具备什么条件后，在从业过程中，我们还会遇到哪些挑战？需要具备哪些素质，来帮助我们成为一名真正的人力资源负责人？ 更多干货，将在下一期人事圈推送中得到揭晓。 |
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