|
VUCA是Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）的缩写。VUCA这个术语源于军事用语，并在20世纪90年代开始被普遍使用，随后被用于盈利性公司的各种组织战略中。 为了有效应付VUCA的环境，企业必须拥有快捷的战略调整和资源重组能力，从而快速响应市场变化、应对危机，而企业的这些新需求，也为人力资源带来了诸多挑战！ 数据显示：
人力资源部门该如何提升效率、快速决策、高效沟通，在VUCA的时代环境下突破传统的组织结构，实现跨越和革新呢？ 打造敏捷型组织无疑是完成这种转变的必经之路！ 提到敏捷型组织，相信不少HR朋友已经有所了解，它的定义很简单，但一针见血——能对环境变化做出快速反应的组织。敏捷型组织有四个明显特征：快速决策，绩效文化，柔性团队和透明信息。 ▽ 所谓快速决策，顾名思义，传统的决策方式很讲求搜集足够的数据，然后基于数据进行决策。但如今的市场环境变化越来越快，这样的方式略显滞后了。等你把数据拿到手了，市场早已被别人占领了。所以今天的决策越来越多要容忍不确定性。过去有七成把握才做的事，现在可能有三成把握就要去试，在尝试的过程中不断自我修正、快速迭代。HR也同样，现在企业人力资源管理进入了一个误区，好像要提升HR管理水平，就要增加流程、表单、签字等等，离快速决策越来越远了！ ▽ 绩效文化就是要重视结果，流程也是需要的，但最终检验的唯一标准是成果。很多大公司仍热衷于抓SOP，所谓标准作业流程。在某些容易标准化的工作岗位上，如行政，客服等，严格执行SOP没错，但在面对市场的那些岗位上，过分强调SOP无疑会扼杀组织的创新能力，延缓组织对市场变化的响应能力，滋生官僚主义。德鲁克曾说过，很多大公司的经理人如此依赖通过管理流程来彰显自身存在的价值，以至于都忘了执行流程的目的是什么了。比如很多公司HR推行绩效管理流程，却并不思考这项工作的本质，而只是因为总部如此要求。 ▽ 柔性团队管理是指根据项目和任务的需要弹性匹配员工的才干。传统的人才管理强调定员定岗，建立每个岗位的职位说明和胜任资质模型，据此招募和发展员工。但在今天，显得越来越不合时宜。微信的张小龙说，在研发微信的过程中，很多岗位需求是根据对客户需求的理解临时产生的，存续期甚至只有两三个月，都来不及写职位说明书。因此对团队的组合完全是动态的，持续变化的，基于员工能力的。这对组织的领导力发展提出了更高的要求，也对人力资源工作提出了巨大的挑战。 ▽ 而信息透明则是为了员工能在新的、多变的组织形式下找到方向，不至于迷失目标。在新一代的领军企业中，无不尽力让所有能公开的信息尽量公开，让每一个员工清楚了解组织当前的优先任务是什么，我们要如何完成这些任务，我个人的工作和整个组织的前进方向有什么关联。谷歌的CEO每周都坚持亲自写邮件给所有员工，解释公司的重大决策，明确下一步行动计划。作为人力资源部门，你能保证员工知道公司每一项政策背后的用意嘛？ “天下武功，无坚不破，唯快不破”，当下恰恰是一个“快”时代，市场环境千变万化、波云诡谲，企业必须及时变革，打造敏捷型组织，以应对外部变化。已经有许多企业成功完成敏捷实践，实现企业的转型和变革，并且他们还打算和你面对面现场交流！ 人力资源高管年会2017，邀请各界企业管理者共同参与讨论：如何进行敏捷组织创新，我们特别邀请了来自海尔、携程、韩都衣舍的重量级嘉宾分享创新经验。 此外还有众多精彩话题：大数据掀起的人力资源革命、组织赋能、用设计思维激活组织创新活力、跨界时代的领导力与组织能力、共享经济新常态下HR转型等，加入最成功的企业案例，进行深入探讨和经验分享。 一切尽在人力资源高管年会2017！
本次大会将于4月12日-13日在上海隆重举行，邀请来自阿里巴巴、腾讯、滴滴、世贸集团、施耐德、赛诺菲等企业超过150位参会代表，其中90%都是人力资源总监以及以上级别的人力资源领导者，这是一次真正意义上的高层次行业峰会。 |
|
|
