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安踏丁世忠：一个组织，干部行，团队就行。当时我提出了“不做中国的耐克，要做世界的安踏”，这就是一个企业的使命与愿景。比如“25赛ICU模型”、“DTC零售模型”、“3+1高效高薪模型”、“供应链成本模型”等，这些模型都是安踏独特的管理模型，我们要不断地升级和优化，继续高标准对标模型的合理度和竞争力。安踏品牌和安踏集团要走向伟大，... 阅1 转1 评0 公众公开 24-04-10 14:08 |
2、项目HRBP人才培养的模型。自公司高度重视项目HRBP以后，华为大学整合不同部门的资源，使HRBP在项目HRBP赋能班结束后，“第九大员”的身份加入到C8项目资源池作训中。在又一个为期10天的培训中，项目HRBP学员开始真正进入模拟项目团队，担任项目HRBP角色，与项目团队其他角色并肩作战。通过对华为公司项目HRBP培养的案例分析，可以看到，华为... 阅431 转2 评0 公众公开 21-11-01 13:24 |
这可能是你见过最全的组织诊断工具： 维度 工具 实践（附OD/TD/LD模型大全）81个HR管理模型超全大合集：OD/TD/LD实用知识图谱企业存在许多提高组织效率的组织发展策略，组织诊断是这些策略之一，通过“诊断”组织的当前功能水平，以设计与业务匹配的组织模式。1. 组织的业务维度。诊断工具：六个盒子、麦肯锡7S、PEST模型、EFE矩阵、波特价值链... 阅1827 转13 评0 公众公开 21-10-26 10:14 |
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色。3. 在电话通知候选人时要注意沟通技巧，放低心态... 阅27 转0 评0 公众公开 21-08-24 05:00 |
一流的HR，都是平衡高手。那时候，对HR也没有太多理解，进入HR领域工作后才逐步才发现，“人事”和“人力资源”是有很大区别的。第二个是我的前老板，他是业务出身的HR，所以他要求HR团队全部以业务的思维逻辑来做HR的事，我所有关于HR的理念和观念都来自于他。在帮助业务部门解决短期目标和当前痛点的时候，更重要的是，作为HR部门的负责人，... 阅9 转0 评0 公众公开 21-03-18 04:18 |
如果组织有着非常明确的价值观，而且还有着非常强大的价值观训练系统，那么，即使新员工在价值观方面还不明确或者还有含混，可以通过组织内价值观的强化，从而使个体价值观与组织价值观一致起来。领导者的首要任务就是提出目标，高明的领导者会让追随者意识到，这个目标不是领导者个人的事情，而是代表大家的呼声。以上，我们从企业的基本制度... 阅48 转0 评0 公众公开 21-03-18 04:16 |
刚泄露的特斯拉“反手册”写了啥？最近，Business Insider的一篇文章泄露了特斯拉内部的员工手册（The Anti-Handbook Handbook）就相当能体现这一点。特斯拉的员工手册一再强调：你所加入的是一个与众不同的团队。当很多企业还在想着如何让自己的员工手册更符合法律法规时，特斯拉却告诉你：大胆去干吧！那么，特斯拉究竟对员工有着怎样的期待... 阅105 转0 评0 公众公开 21-03-18 04:15 |
组织发展 | 房晟陶：业务战略不清晰，组织工作怎么干？业务战略的状态：新业务战略不清晰，老业务战略清晰。10. 老业务战略突围期/新业务战略探索期：新业务一些局部点有了希望，但要花费大量时间精力为老业务战略四处堵漏，这些局部的新希望也容易夭折。业务战略的状态：新业务战略不清晰，老业务都没了。11. 业务战略重构期：新业务战略逐渐... 阅112 转0 评0 公众公开 21-03-18 04:03 |
基于对员工绩效评估本质的理解，所以在企业建构绩效管理体系的起始阶段，我非常不建议大家从全体员工的考核做起，也不建议一开始就盲目制定员工奖励和淘汰制度，在目标不清晰，指标不明确、经营数据不完善的情况下，这样会激化矛盾，让考核评估体系遭遇员工的抵制。如果把很多工作归类到劳动关系模块，针对这个专业领域的评估实践还是蛮多的，... 阅594 转6 评0 公众公开 21-03-18 03:59 |
