干货｜如何组织富有价值的绩效面谈

绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。但是绩效面谈通常是主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评谈论下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张甚至人际冲突。正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，难点主要体现在以下几个方面：

一、面谈容易起争执，双方都想回避

二、员工抵制面谈，主管感觉很费劲

三、面谈成了批评会、和稀泥，员工不满意

四、面谈没有解决问题，双方都认为是浪费时间

那么绩效面谈究竟应该怎么谈，如何组织富有价值的绩效面谈呢？

1. 订定议程，按既定议程、时间控制讨论；

2. 提出数据和实例，支持评估结论；

3. 逐点讨论， 再进一步探讨，就前一点作出结论；

4. 写下笔记；

5. 达成共同目标协议、评估标准及订出完成时间表；

6. 控制讨论，不偏离议程，必要时重复总结之前的讨论；

7. 确定对方的反应和认同点。

以教练角色与员工做绩效面谈的十个步骤

1. 热身；

2. 订立和同意议程；

3. 表明支持的立场与决心；

4. 强调用相互讨论形式，双方必须参与；

5. 先要求员工自评；

6. 集中讨论成效，用具体事实回顾目标才干；

7. 运用区分、发问、回应、欣赏支持等谈话技巧；

8. 总结与定向；

9. 确保被考核人已没有补充；

10. 订立下次检视办法和时间。

    

绩效面谈过程要特别留意的三大问题

1. 不要离开面谈的目的与目标

   有时间东拉西扯，不靠谱、不着调、不在重点，时间过去了，但是问题没有解决，面谈目标没有达成。

2. 不要说教、过多解释

   在面谈过程中，可以清晰讲明评估人的立场、依据，但是不要去到说教的方向。

3. 认真聆听做好纪律

   给对方受到重视的感觉，同时，给对方更多机会表达自己。这不是坏事。

对于如何进行有限的绩效面谈，你有什么不同的看法，欢迎留言。

运营作者：薪酬绩效咨询师 — 王老师

一位专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。

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