|
团队建设篇Team 20 用心面试 你不得不学如何面试——就像你学习其他技能一样。“招聘是一个企业的灵魂。人们认为精致的午餐、信息、Espresso 饮料和其他福利是吸引人来Google的原因。但人们来Google最主要的目的是跟牛逼的人一起工作。”这是一种优秀品质的复合效应。好的员工不仅仅会组建一个好的企业，而且能吸引更多优秀的人才。 21 团队招聘 允许人力资源经理在最后时刻拍板再寻常不过。“在Google，我们从不这样。招聘委员会负责面试新人；同样的，晋升则需要得到平级同事们的认可。” 22 热情是与生俱来的 “发明GoogleSky 的是软件工程师，而不是航天员，”Rosenberg说，“他们不因为自己是优秀的工程师才去做这个好到爆的产品，他们这么做仅仅是因为他们爱航天。如果你有发自内心的热情的话，每个人都能感觉到，这是一种看得见、摸得着的能量，能让整个人发光发热。所以在招聘时，善于发现应聘者的热情，即使是别的方面的热情。一个人如果对什么都提不起兴趣，如何指望他能对工作保有热情？ 23 别请专才 “尤其是在科技界，”Rosenberg说，“不要成长为一个专才，因为工作会变，当下科技的脚步变化太快，专才会无所适从。”正如爱因斯坦所说：变化是唯一不变的存在。” 24 放慢脚步 不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛。 25 多元化是无价宝 不同背景的人，对于世界有着不同的看法。这是无价之宝，这样的见解是教不会的。 26 精挑细选 不要把标准降低10%去招聘不合适的人，解雇他们比聘用他们难得多。 27 生活本就不公平 罗森堡说，“美国职业棒球联盟球员人均年收入300万美元，我想去打棒球，可惜我不够格。我愿花300万美元穿着巨人队的球衣才能穿过场地，而就连这也是痴心妄想，因为生活本来就不公平。这和管理团队一样，你不能在别人出岔子的时候还表扬他们‘干得漂亮’”——他警告不能像体育教练那样管理团队——每个人都能得一个无关紧要的鼓励奖。现实生活是优胜劣汰的，如果你想要看到人们的最佳表现，赏罚分明吧。 28 仔细鉴别，挑出不靠谱的人 挑出不靠谱的人，然后把他们请出去。Rosenberg 有个很著名的坏鸡蛋理论：“你去参加一个聚会，餐盘里还剩下6 块寿司，你朋友抢先一步，拿走5 块。他不是什么好人。你看到一个人在餐厅打翻了东西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。远离这些人。” 决策篇Decision 29 从正确的目标开始 “聪明选择目标，目标驱动行为和冲突。保证你的目标正确，然后如果他们冲突，就去改变它们.” 30 共识不是意味着一致 “团队不是锁在房间里陪审团，直到他们达到一致的裁决。”没有理由花无休止时间让每个人同意—— 有时你就是需要决定往前走. 事实上，无异议的共识可能是危险的。 “如果每个人都略同，那么有人不思考。”小组的动态性对成熟的决策至关重要。“没有人是跟我们所有人一样聪明。” 31 考虑客户 “如果你不知道要做什么时候, 请从客户的角度的考虑。” |
|
|
