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绩效到底有何用？
很多老板都普遍认为，经营企业只要把业绩做好，把绩效管理做好，企业的所有问题就能迎刃而解。但是，事实上真有那么简单吗？ 招聘员工遇到招人难的问题，员工入职遇到培训机制不健全的问题，员工的晋升发展遇到瓶颈的问题，员工工作不出成效遇到绩效的问题，员工积极不主动遇到工资少的问题，员工离职遇到留人难的问题。所有的问题似乎都非常的重要的，非常的棘手。 所以，老板往往会有一个错误的认识：只要有问题就是绩效管理出现的问题，真的是这样的吗？我想说的是，绩效管理并非万能药，但做好绩效管理，至少能解决企业至少80%以上的问题。你怎么看？
这点我们确实要承认绩效管理并不是万能的，但话说回来，好像也没有哪种药能解决人体身上的所有问题吧？放到企业里，也是如此！企业的成长，往往是伴随着问题而来的。里面错综复杂、问题也是层出不穷，但是为什么我们就这么关注绩效管理的推行呢？ 因为，做好绩效管理，确实能够解决企业80%的问题。做好绩效给企业带来哪些好处？主要有两大方面：企业利润的明显增长；员工的效率明显提高；个人觉得满足这两个，基本也足够了。
一家没有做绩效的企业和一家有做绩效的企业相对比，可以发现，有做绩效的企业：利润的增长，内部运行机制、人员整体素质等方面，都明显比没有做绩效的企业好的多。因为，企业做了绩效，就证明了企业有了目标、有了方向，懂得如何下达分解任务让全体员工朝同一方向去进行努力。
想要做好绩效管理的企业，当然离不学习、运用、总结、再学习、再运用了、再总结的反复步骤了。因为绩效想要运行好，向来都不是一蹴而就的，里面涉及到思维的方向是否正确、设计是否无漏洞、执行是否高效、检视是否到位等问题。其中一环有偏差，整体出来的绩效效果可能也不尽人意。
有人说精神比肉体更重要，没有了精神就犹如行尸走肉一样，绩效模式的推行也如此。没有了绩效的文化做精神支撑，整个绩效就显得空洞、缺乏实质感。绩效的方案只是为了约束和激励员工的执行，但绩效的文化才是点燃员工执行的源泉。
很多员工只要一听到公司推行绩效，就显得特别的反感，因为很多企业对于绩效的理解都是认为做绩效就是做考核，做约束而生的。 没有人喜欢被别人考核，这一点大家不得不去承认。所以绩效往往不被员工喜欢。那么，我们转个思维来向，如果想让员工喜欢上绩效，那为何不把绩效考核改变为绩效激励呢？谨记：利他共赢的模式才是最上等的模式。
老板如何只和员工谈精神、谈梦想，而不给利益，显然有点扯淡。员工也不是傻，没过多久相信都会离你而去。如果老板只和员工谈利益，无感情可言的话，显然又有点生冷，企业发展不健康。 所以，企业发展最理想的状态就是：文化驱动和利益驱动都运行，内外兼备，做好两条腿走路。企业的发展才是健康，高效的。
没有任何一个模式能够用好几年一成不变的。这世界唯一不变的真理就是变。模式的导入也是也一样。企业不断在变、人员不断在变、市场不断在变、模式也应该更上时代的步伐，才不会显得落后失效。
很多老板都觉得做绩效管理就是人力资源部的事，与我无关。这明显是个错误的认识，坚持这想法的老板，企业的绩效导入自然也是不理想的。 绩效的推行，最终得益的对象是企业，绩效的推行也是从上到下开始执行的。层层的任务分解、定时的沟通宣导、检视、评估，才能让绩效凸显成效，这当中肯定是离不开老板的鼎力支持。 总的来说，没用过绩效的企业，是不会知道绩效的好处在哪里，对企业有什么帮助的。绩效管理好不好，用过才知道。当然，还是那句话：绩效不是万能药，绩效设计决不能以考核约束为导向，老板需要鼎力支持，否则绩效就难以落地见成效了。
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