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一、引子 一个刚刚走出校园的学生，具备了一点点编程语言的知识，他需要多久才能独自承担一些软件开发的任务？ 这当然与他个人的基础、学习能力有关，不同的人这个过渡期的长短也会不同。除了他的主观因素外，组织对新人的培训机制将对这个过渡期有重大影响。好的培训机制，这个过渡期可能不超过半年，不好的培训机制，这个过渡期可能会超过1年。 二、几类培训机制的弊端 一个组织对于新人的培训，通常的做法是给他指定一个师傅。这种学徒式的培训方式，本来应该是比培训课程更为有效的一种方式（它是《软件工艺》一书中极为推崇的培训方式），可是在实际执行的过程中，由于没有明确的培训目标和培训的内容、也缺乏必要的针对培训目标的考核，虽然能够让新人学到东西，可是新人成为老手的这个过程却很长。 还有的组织在新人一来的时候，就安排各种培训，但是效果也不好。一方面是培训的重点常放在组织的各项规章制度，很少涉及软件专业技术的培训，特别是在那种以设备生产为主软件只是诸多专业之一的组织中；另一方面，培训采用的“填鸭式”教学方式，即便培训后进行考核，也很难收到好的效果。 有的组织对于新人的培训还有“三级教育”（公司级、部门级、班组级）的制度，可是对于各个层级应完成什么培训目标并没有约定，部门级、班组级的教育只要填写一张表格即可，至于培训的内容是否合适，培训的效果如何都不做考究。这样的制度也就形同虚设而已。 三、对现有培训制度的几点建议 再好的制度，如果没有形成可操作的“落地”的细则规范，也发挥不了什么作用。 所以，一个好的培训机制，应该能够有明确的职责分配、培训目标、考核以及奖励办法等。 新人的培训无非是让他知道尽快熟悉工作环境，知道自己要做什么，以及怎样做好它。
熟悉工作环境，包括对组织机构的熟悉、对同事的熟悉，对办公场所（如网络环境、编程工具等）的熟悉，对组织的规章制度的熟悉，对工作流程（软件开发流程）的熟悉等等一切与新人将来正式走上岗位时要面临的相关事项。 这个熟悉的过程要充分利用“三级教育”、新人培训课程以及带新人的师傅的口传身授来进行。 为了避免人浮于事，还要明确这几种方式应达到的培训目标：
这一步主要在部门内完成。 首先是由部门领导结合新人的发展规划安排新人的岗位（软件开发、测试还是支撑岗位）和承担的任务，并为其指定一名专业指导老师。 师傅要结合自己的经验、组织的资产库给新人讲解要承担的任务，使新人理解将要做什么。
这一步主要在实践中完成。 首先在部门/班级级应组织专业技术的培训。比如软件开发的各项管理规范和技术规范培训、软件开发及测试工具的使用培训、软件开发与其他部门如何协调的培训等。 其次，让新人在师傅的指导下完成任务。新人要结合自己在任务中遇到的问题向师傅请教；师傅在指导新人时要结合自己的经验和软件规范给新人做出好的示范。师傅应该能够把技术规范当中的条目在任务当中真实地呈现在新人面前，使其养成好的编码和测试的习惯。
对于几种培训机制都应建立起考核机制。对于培训不仅仅要看考试的成绩，还要看新人在后面任务中是否真正理解了培训的内容，理解了那些规章制度和技术规范；对于师徒式的培训方式，要先设立培训的目标，后考核其目标是否达成，并通过考核结果，对其优秀者给予适当的奖励。 除此之外，像华为这样的大公司，对新人的培训更注重在实践中进行，前面所说的“知道怎样做好”就必须在实践中才能理解；而且，大公司对新人的培训，还会考虑新人的发展规划、生活困难等问题。有的公司不仅有工作导师，还有心灵导师，让新人尽快去掉对工作环境的陌生感，融入到组织当中。 四、小结 新人的培训效果，决定着组织何时获得熟练的生产力。新人到老手的过渡期越短，对组织越有力。 对新人的培训也不是一个部门的事情，需要多部门的通力合作来完成。 对新人的培训，一定要落到实处，让新人在培训当中真正掌握对其工作有用的知识。 微信赞赏专用通道
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