组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化？｜劳达咨询精选

Q

   

HR来信：

我们是一家全国性质的公司，在很多地区都设有分支机构，为了提高工作效率，我们打算对公司的职能机构进行重新的调整，届时将会对一些部门进行撤销、合并、重整，部分岗位名称会发生变化，一些部门的负责片区范围也会进行调整。

现我公司有一名地区负责人，其原负责A、B两块区域的销售工作，现重新划分仅负责A区域，岗位名称由原来的区域总监变化为区域销售代表，工作内容、职级与薪资待遇不变。

双方协商未果，公司打算单方面通知员工解除劳动合同，请问我们这种情况属于客观情况发生重大变化吗？

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A

   

劳达laboroot律师李闯回复：

 

关于客观情况发生重大变化，仅有的法律规定是《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

各地对此条文的理解有些不同，部分地区认为由于仅列举了企业迁移、被兼并、企业资产转移三种情形，在判决时其他的理由不被认为属于客观情况发生重大变化，企业由此败诉的并不在少数。

 

事实上“客观情况发生重大变化”，应出自民事法律关系中的“情势变更”原理：因不可归责于双方当事人的原因发生重大情势变化，致使原本合法有效合同履行的基础动摇或丧失，若继续维持合同效力则显失公平，此时应允许双方或一方变更合同内容或解除合同。

 

部分审判机关也是在此理论的基础上认为《说明》中列举的情形为举例，并非全部，最后还有一个“等”，在审判时会实质审查企业所谓客观情况的真实性。

我们认为，由于年代关系，《说明》的出台距离现在已有23年之久，社会形式已经发生了许多变化，而且随着新法的出台，如企业兼并已经被《劳动合同法》第二十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”覆盖。

 

而企业资产转移也有部分情形被《劳动合同法》第四十一条的裁减人员规定吸收，《说明》的可使用性不高。

在实务操作中，除了《说明》中列举的情形外，目前被接受度较高的客观情况发生重大变化的情形有：

 

企业经营出现困难，撤销某个岗位；

企业组织架构调整，部门职能变化的；

企业组织架构调整或是为了优化管理结构、降低成本，要将某个部门业务外包；

企业为适应市场变化，裁撤某一部门，使得整个业务部门的所有职位都不复存在等情形。

 

企业在作出这些调整之前，必须依照公司章程的规定出具股东会或董事会决议，并且有证据证明已经与员工进行充分协商，双方无法就变更劳动合同达成一致的，方可单方通知员工解除劳动合同并支付相应经济补偿金。

综上，我认为只要贵公司能够拿出董事会或股东会决议，证明公司此次调整范围是全公司范围而非针对该员工一人，被认定为客观情况发生重大变化的可能性很高。

 

另外，可以提供另外一个解决思路。由于该员工职级、薪酬、工作内容、工作地点等劳动合同的实质内容均未发生变化，岗位名称变化并不认为需要变更劳动合同。

 

而负责区域的变化更是公司自主管理权的范畴，员工如果拒绝此调整，是符合不服从工作安排的情形的，若纪律政策中有关于不服从工作安排的处罚情形的，在掌握员工违纪事实的情况下，完全可以按照违纪来处理该员工。