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背景调查在用人方面特别重要。作为用人方，招聘期间应该对候选人的信息背景、真实性尽可能把关，为今后有一个健康的用人环境做准备。 我接触过一个叫“较真”的背景调查团队，他们举了一个具体事例。此前有一家公司请他们对一位应聘者进行背景调查，该应聘者声称他在美国一家排名前十的大学里研修了三年EMBA，公司觉得应聘者的学习背景很好，工作经历丰富，公司聘用该应聘者的意向很大，然而经过背景调查发现，应聘者确实曾经在那个学校上过学，但是进的只是一个临时托管班。 现在简历造假超过40%，有些人将自己的优点放大了，有些人造假的水分几乎淹没了真实的情况，还有一些人可能会模糊自己的工作定位。比如，有的候选人可能在BAT 只做过运营，而且这个职位可能和产品并没有关联，但是他在简历上可能写“BAT 产品总监”；还有候选人说自己参与过某重大项目，这个项目刚好和他面试的职位有很强的关联度，但实际上他可能只参与了一个很小的环节，没有带过团队，也谈不上相关的经验和能力。人的本性一定倾向于正面描述自己，把自己说得更优秀、更好，怎么对此进行分析判断呢？ 用人不疑，疑人不用。对于初创团队来说，在招人、面试的过程中，对候选人做背景调查，得到对方的真实信息，有助于减少招聘成本和用人成本。很多创业团队的合伙人都是创始人的同学或同乡，这正是出于“疑人不用”的考虑，因为创始人对他们知根知底。但如果没有能够一起创业的同学或同乡，那就只能通过背景调查防患于未然。 在国外，作为背景调查的信息提供方，有很强的自我约束能力，因为国外有相关法律约束，受访人要为其提供的信息承担法律责任，而国内却缺乏这一类约束，受访者提供的信息往往真实度堪忧。 所以，如果牵涉到重要职位，依托第三方渠道去做背景调查，是一个更好的选择。比如前面提到的“较真”背景调查团队，他们作为第三方，能够通过多种方式对候选人的背景进行验证：使用他们的系统，输入身份证号或名字，就能够查询到个人注册信息以及金融记录等。 此前有一家公司招CTO，面试的时候，有一位候选人很不错，于是招进来，谁知两周后这个CTO 忽然消失了，同时消失的还有公司的数据。后来做背景调查才知道，这个人是他们的竞争对手公司的CEO。试想，如果能够在面试的时候就查询到他的注册信息，那就免去了后面的一系列麻烦。 通过第三方，用人方还可以对候选人此前所在团队的创始人、HR 部门，或者跟候选人有实际工作关联、能够提供候选人工作记录的人进行调查取证。其中包含这样一些调查维度： 你跟他在一起工作的时候，他的工作表现是什么样的？ 他参与了什么项目，参与度如何？ 他在公司的贡献是什么？ 他犯过的错误是什么？ 你跟他一起工作，你觉得他身上最大的优点跟缺点是什么？ 他离职的时候团队跟他之间是不是有纠纷？ …… 这样的“旁证”方式，能够大大提高背景调查信息的准确性，而多维度的验证，也能够立体地呈现出候选人的全貌。 我曾经听说过这样的案例，有人在劳资纠纷中尝到了甜头，于是在面试的时候会表现得特别好，入职之后又故意表现不好，等到团队的HR 说要辞退他，他就开始索要赔偿。如果团队有去做背景调查，有依托第三方的渠道从各个维度去验证候选人的背景，那就肯定不会雇用这样的人。 第三方的背景调查价格，平均在几百元左右，比起雇错一个人付出的时间成本和赔偿金数额，这已经是很便宜的成本。越是早期的团队，招核心成员的时候，越是建议去用第三方做背景调查。假如有人一听说做背景调查就不干了，那肯定是有问题的，这样的人不招也罢。假如你发现有些人在信用调查方面有污点，比如信贷有欠款，那至少不能将这个人放在市场或销售的职位上。 除了像“较真”这种第三方渠道之外，背景调查的途径还有很多。如今，已有一些互联网工具从产品的功能上入手，可以通过使用工具去抓取平台上所有的简历信息。一般来讲，一个人可能有好几份不同侧重点的简历，在这家网站搜索某某名字，简历信息自动被抓取、分析、去重，然后展示在平台上。 也就是说，如果一个人简历造假，立刻就能够通过这种抓取和分析，被人看出端倪来。从候选人角度来说，他们或许认为，多个版本的简历是为了对应不同的企业，突出自己的优势，这种做法是对的，但是简历一定不能浮夸，否则，用人方一旦通过这种方式去查，很容易对候选人的诚信度和靠谱程度抱有怀疑。 在招聘领域，垂直的工具越来越多，比如关于学历的真实性，现在也有专门的工具进行验证。就HR 这个圈子来讲，我们在真格系内部也能够建立一个验证机制，即将400 家被投公司聚合起来，只要是离职的人，我们都会通过相互的调查验证，给这个人贴上一个标签，比如“诚信”“认真”等。某些风评不好的人，就把他们放进黑名单。 背景调查还有一种非正式方式，有的职场社交平台产品可以实现这个功能。用户登录之后，输入学校、公司等基本信息，后台数据就会自动抓取用户曾经的同学、同事以及好友关系，形成一个人脉关系网，通过这一类社交平台上强大的关系网，用人方可以根据候选人提供的简历信息，直接调查候选人曾经的同事、同学，以及其他相关的人脉关系，从中了解到很多信息。目前这种社交平台上的用户主要集中在金领、白领以及海归，但是今后也会慢慢被其他招聘领域或者招聘工具引用。 内容摘自《创业，请从会用人开始》，Lisa著。 推荐给爱学习的HR： 一直致力于“探索领导力发展”的伙伴们，你们是否常常被这样的问题所困惑？ ·虽然领导力发展是老生常谈，但是真正的突破点究竟在哪儿？ ·有没有一种方法可以让管理者产生自发的行为改变？ ·培训效果能不能转换成看得见摸得着的业绩？怎么做可以确保效果最优？ |
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