这样设计绩效工资，员工企业都受益

薪酬是企业的指挥棒，通过对不同行为、不同结果设置不同程度的奖励或惩罚，形成驱动力，引导员工朝着企业所希望的方向去努力，进而帮助企业实现目标。

　　薪酬通常会由多个部分组成，每个组成部分都承担着不同的作用。基本工资主要起基本保障的作用，而与个人工作行为、工作结果相关的绩效工资部分则主要起到激励与导向作用，绩效工资（包括提成、奖金等）方案的优劣直接决定了企业薪酬的激励效果。

　　明确不同类型门店的激励导向

　　而要使绩效工资的激励效果最大化，必须首先明确企业到底想要什么，希望激励员工朝哪个方向努力，设计绩效工资方案是才更有针对性。

　　但这种“方向”不能太多，不能指望通过薪酬解决所有的问题。因为人的注意力是有限的，如果设置的方向过多，员工根本兼顾不过来，最后只能按照自己认为重要，或者自己认为能实现的方向去努力。而有些公司在设计薪酬时追求大而全，或者将绩效工资分为很多的细项，或者在销售提成后面乘以好几个系数，绩效工资方案异常复杂。员工根本兼顾不了那么多，绩效工资的导向作用自然也就无从发挥。

　　当然，如果企业门店类型较多，会出现对不同类型门店的特点不同，公司对其阶段性的目标有所区别。比如，企业对新店和老店的要求显然不一样。这种情况下，则需要根据门店类型分别设置不同的目标要求，进而匹配相应的绩效方案。如果门店数量不多、门店类型比较单一，分别设计针对老门店和新开门店的方案即可（必要时可针对困难门店设计相应的绩效工资方案）。

　　划分门店类型的标准有很多种，比如规模、业态、商圈、生命周期等，下表以连锁药店商圈划分为例以示说明：

　　表1 门店商圈类别划分表

　　通过这种划分，可以帮助企业明确不同类别门店的机会点，进而步分析：企业该如何做才能抓住这些机会点？尤其要明确员工应当如何做？而“员工应当如何做”则是我们绩效方案所激励的方向。下表列举了不同目标所对应的行为导向。

　　设置与激励导向相符的绩效工资方案

　　而一旦明确了不同类型门店的激励导向，在设计薪酬构成，以及绩效工资方案时就比较容易了。

　　表2 目标与激励导向

　　虽然也可以直接以企业所要求的最终目标（比如毛利率、客品数等）来进行考核，但不如针对行为导向的考核更具体、有效，因为针对行为导向的绩效方案实际上为门店提供了达成目标的路径与方法，更有助于实现最终目标。

　　在实际操作过程中，除了按照上面所列举的直接通过增加提成比例、引导员工重点关注目标商品的销售之外，也可以在不改变原有提成方式的基础上，将希望员工出现的行为、结果以考核指标的方式体现，以考核系数的方式对提成金额进行调节，也能起到相应的引导作用，但不如直接调整提成比例简单、直接。

　　需要注意的是，无论是激励员工提升战略商品销售、还是增加关联销售，都可能导致员工过度推荐目标商品，从而出现伤客的行为。因此，既要适当控制激励的力度，还需要设置其它约束条件，比如销售占比不得高于多少，或者吸客商品销售占比要达到一定比例。

　　而在引导门店提升客流方面，不少企业直接会以来客数作为考核指标，从而反向激励员工注重顾客服务水平提升。但是，顾客对服务不满意，影响的是下一次消费行为。所以来客数下降会有滞后效应，通常反映的是2~3个月前顾客的满意水平。因此，建议直接以顾客满意度考核更为有效。当然，并不是要求企业每月都开展一次顾客满意度调查，这样的考核成本太高。可以通过其它方式了解顾客的满意度，比如客服人员对当月进店消费的顾客随机回访、公司神秘顾客暗访等方式收集顾客的意见。

　　重视对门店管理人员的引导

　　除了依靠绩效方案引导员工行为之外，门店管理人员的现场指导、监督也非常重要。而为了让门店管理人员做好这方面的工作，门店管理人员的绩效工资方案也应体现公司对该门店要求。当然，对于管理人员而言，可以同时兼顾多个目标，但通常建议不超过5个，

　　在具体确定绩效工资时，有两种方式：一种方式是让管理人员的绩效工资直接与员工的绩效工资挂钩，比如店长绩效工资=门店人员平均绩效工资×倍数。这样一来，店长会对员工的销售、服务行为更加关注，因为只有员工的绩效提升了，店长的绩效工资才能得以增加；另一种方式是采取目标考核，店长绩效工资=绩效工资基数×考核系数，将对该门店的目标通过考核指标和目标来体现，并通过权重的设置调整店长对不同目标的关注程度及轻重缓急。下表列举了店长考核的示例：

　　表3 店长绩效考核表示例

　　重视方案实施过程中的管理

　　设计好绩效方案后，在方案实施过程中应加强两点：

　　一、让员工清楚了解目标达成情况。企业应当每天公布员工的各项目标完成情况及总体进度，能够形成及时激励。同时也让其清楚存在的问题及差距，有利于及时调整自己的行为。

　　二、加强总部的监控、指导。虽然绩效薪酬的导向比较明确，但是在薪酬方案实施过程中，仍然会有一些门店对于这种导向的理解存在偏差，努力的方向可能与企业的要求相悖。这就要求总部加强对门店销售情况的关注，通过销售数据、现场检查等方式发现门店的各种行为方面存在的偏差，并及时与店长沟通，指导门店进行调整。

　　做好相应的配套措施

　　薪酬解决了愿不愿做的问题，但不能解决能不能做、会不会做的问题，因此，还需要做好相应的配套措施。

　　一、加强商品优化及营销支持。针对不同类型门店的机会点，从商品品类、价格带等方面进行考虑，优化门店商品结构。同时，针对不同类型门店顾客的特点，实施针对性的营销举措，帮助门店人员更好的实现目标。

　　二、加强员工培训。根据不同类型门店的绩效导向，分析该类型门店员工完成相应任务的能力，针对不足的方面制定培养方案并实施。比如，对于强调关联销售的门店，应加强员工对相关商品的关联销售技巧及相应的医学、药学、营养学知识培训，让他们具备关联销售的能力。

　　如果喜欢这篇文章的话，欢迎点赞评论、打赏订阅我哦~

　　如果你也对人力资源充满热情，那就和我们一起为百万HR做点事情吧！点击这里加入百人计划，分享你的专业，共创美好明天！