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导读： 职场上有个很有名的二八法则，20%的人拿着高薪，而80%的人表现平平。很多人可能会说，他们也许是意志不够坚定，也许是不够勤奋，也许是方式不对，种种原因。但是，却有这样一类员工，他们平时很努力，加班不比别人少，付出不比别人少，学习欲望不比别人弱，智商也不比别人低，周边的人都觉得他是能成就一番事业的，但就是一直在工作中表现平平，关键碰到这种类型的人，同事领导都没法给出适当的建议可以帮助他提升。最后，员工自身会失去信心，对公司来说，也没有发挥出人才的作用，为企业创造利润。 员工和企业的两难境地：
任正非曾说过一句话：茶壶里煮饺子，倒不出来就不算饺子。能力再强，需要工作绩效来体现。绩效考核考评的是工作中表现出来的过程行为和最终结果，而不是能力。不管是什么岗位，如果不能为公司创造价值，那他成为人才的概率就是零。 在盖洛普才干书中有说到：每个人都是人才，只是有的人发挥出了优势，有的人却被放错了位置成为庸才。人一定有自己的优势，只是没有在正确的位置得以发挥。就拿销售这个岗位来说，外贸型和内贸型的不一样，周期长的和周期短的不一样，开拓型的和维护型的也不一样，所以很有可能在一个地方是顶尖销售到了另一个地方就很难做到。当你发现在一个岗位上怎么努力都没用时，是时候要思考一下，你最擅长的到底是什么，现在这个岗位是否是你突破不了或者很难突破的一个瓶颈。
这是一套管理人的人和被管理的人都应当去了解的理论。每个人首先应当是管理自己的人，这种管理包括你的思想、身体、金钱、才能、工作、情感、欲望和构成你生活的各种成份。为什么如此众多的传统观念和做法对当今的商务需求毫无帮助，他提供了一个简明而实用的模型，并配以具体行动方案，帮助公司在生产效率、员工敬业度、顾客满意度和利润率上取得重大进步。 一项针对8000多个团队进行的研究表明：尽管有很多方法可以让员工全心投入工作、激发他们的优秀表现，但最有效的方法是——让每位员工“人尽其能，才尽其用”，发挥自己天赋的工作能力。盖洛普通过对人的本能反应的测试，形成一个人特有的主题，这些主题组合成了我们天生的性格优势。 上图中，大家可以清晰的看到四种才干类型：执行才干、思维才干、关系才干和影响才干。 执行才干是很多岗位都需要的才干，领导安排的事情能够快速执行，安排给他的任务能够认真负责一丝不苟的完成，工作过程中善于解决问题，调配各种资源等等都是属于执行才干，这也是大部分人都会有的一个才干，尤其基层或者中层员工当中，执行才干是很多人都必备的，随着工作经验的不断丰富，工作逐渐有执行层向管理层发展，其他才干会慢慢发展起来，执行才干会相对变弱，尤其是管理高层，执行才干会相对变少。但如果是一个应届毕业生或者工作经历不长的人，没有执行才干的话，那老板们就要注意了，如果他应聘的是一个工作内容比较多的岗位，那就要从各方面考察他是否真的适合。 思维才干比较多的要用脑，各种信息的搜集，看问题的方式，学习能力，这些都是思维才干的体现，一般设计类、运营类、研发类的岗位都需要比较多的思维才干。思维才干无关于职位高低，都会有这类才干，只是体现方式会有所不同。一般应届毕业生都会有学习、搜集类的思维才干。不管什么岗位，如果思维才干很欠缺的话，这个人很有可能会表现出说话不过脑或者先做事后思考类似的情况。 关系才干就是体现在人际交往过程当中了，有的人能很快和人打成一片，有的人会非常迁就别人，有的人愿意帮助别人，有的人能敏感的觉察到对方的情绪波动，每个人在和别人的交往过程中都会体现出不一样的特征。IT、工程类技术性的岗位没有关系才干影响不大，但如果是人事、销售这样的经常性与人打交道的岗位，没有关系才干很可能会成为职业生涯中的一个致命伤。 影响才干体现在是否能在与别人的沟通交往过程中处于主导地位，能对别人的想法或者行动产生影响。这种影响可以是做事风格上的影响，也可以是通过语言进行影响。一般说来，管理层的影响才干会比基层员工多。如果让一个完全没有影响才干的人做中高层的管理者，那我们就要担心他在日常工作中会不会被员工牵着鼻子走了。 你是否在对的岗位做对的事情如果你是一个大大咧咧，丢三落四的人，现在却在做财务、行政、助理类事务繁杂型的工作，那你做这样的工作想必也是非常痛苦的。 如果你是一个不善言辞，无法很快融入人群中的人，让你去做地推、开拓客户类的工作，那你肯定也是不太情愿的。 如果你是一个没有主见，凡事只会照章办事的人，做的工作却需要有灵活创新的部分，能适应各种环境的变化，那你的能力与工作性质显然也是不匹配的。 我们每个人都是有自己的特长的，可以是开朗大方，可以是细心稳重，可以是循规蹈矩，也可以是勇于创新，不管你是任何一种类型，一定有自己的闪光点，这个就是你的优势，就是你在职业生涯中应该重点发展的方向。根据自身优势选择相应的职业会让你的工作轻松很多。 你的公司是否在用合适的人每个公司都缺人，在招聘之前其实我们可以先把内部人员做一个盘点，他们是否在本岗位都做的很好，他们的优势是否都得以发挥，他们的劣势有没有让他们尽可能的避免，他们还有哪些潜能没有发挥出来，这些其实都是企业人力资源的非常重要的工作。只有把内部人员用好了，才能节约公司成本，增强工作效率，也能为后续人才的引进打好基础。 同样，招聘的工作也不简简单单的只是招一个人，招一个什么样的人，后续怎么去培养，怎么去留住他，都是企业从一开始就应该计划好的事情，可惜的是现在很多企业都没有做到后面的事情。 |
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