马云：小企业的成败在于招人！招不到人是什么原因，附解决方案

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对招人，马云是这样定义的：招人是最大的投资，不要迷信找最好的人，一定要找最合适的人，最好的人一定是你磨合出来的，培训出来，争吵出来的，捏出来的，天下没有一个人是完美无缺的。

人力资源工作总结起来分为四步：选-育-用-留。选人的工作主要是人才选拔和招聘，这是第一步，也是一个公司的地基；育人是指对人才的培训开发，这直接关系到后续工作是否能体现员工的价值；用人就是通过绩效考核的方式激发员工的积极性，让员工的能力及潜力在结果上得到最大程度的体现；留人主要就是通过报酬激励等方式留住公司核心人才，这相当于一个守业的过程，人留不住企业只能花更多成本在前面的三个阶段，并且直接影响到企业的发展。

今天，小编跟大家分享第一步：选人。

选人怎么选？很多公司的选人无非以下几个标准：

1. 学历及专业

2. 工作及实习经验

3. 之前学习或工作表现

4. 未来规划是否符合公司发展

5. 面试表现

但是HR和企业主们一定碰到过这样的情况：学历不错，有相关方面的工作经验，面试表现也比较符合面试官的期望，但是招进来之后却表现没有预期的好，或者是在公司呆段时间就走了，费时费力又费钱；还有一些人，简历不一定非常符合岗位需求，面试表现也不是很突出，公司人才紧缺的时候抱着试一试的态度招进这样的人，结果试用一段时间之后发现用的很好，而之前可能错过了很多这样的人才。

要知道，在现代社会，企业的招人成本其实是很高的，据统计，假设一个员工招进来两个月后离职，那招聘的成本（前程一个人5000）加上入职后的培训成本（以2000计算）加上基本的工资成本（以4500计算），公司在这样一个员工身上要损失16000，对中小企业来说，一年只要有10个这样的人，都是一笔不小的成本。所以招到企业真正需要的人才是管理者必须要重视的一件事情。

招不到合适的人的原因：

1. 理想和现实的差距
   

2. 心理放大——公司和候选人对彼此期望过高

3. 信息不对称

4. 错位——候选人擅长的不是企业所需要的

5. 寻找超人

6. 企业用人观和招聘理念

解决方案

企业必须明确自己的用人需求，形成岗位说明书

• 在招聘之前，HR最好先对招聘岗位做一个前期的梳理

• 该岗位实现了公司及部门的那些目的和作用？

• 如果该岗位不存在，则对公司或部门造成那些影响？

• 该岗位是依据什么样方法或技术做什么工作达成什么样的效果？
  

• 该岗位的核心工作及考核标准是什么？

树立正确的招聘理念

• 把招聘工作当销售工作进行。

  怎么去吸引人才，怎么去了解人才的需求，怎么促进人才的成交以及怎么及进行后续的维护，以销售的思维去面对每一个候选人，真正成交的候选人其实可能比成交客户的利润更大。
  

• 应聘者价值观与企业价值观相匹配。

  真正的人才不仅能给企业创造利润，还有一个很重要的因素，就是一定要认可并遵循企业的价值观及文化。如果一个员工确实很优秀，能给企业带来极大的利润回报，但是如果这种回报是建立在破坏公司制度及规则的基础上，那么从长远来看，他给企业带来的危害和损失绝对是高于利润的。

• 人岗匹配，适合好于优秀

  适合好于优秀，马云是一个成功的企业家，但绝对成为不了一个成功的科学家。人才只有放对位置，才能真正发挥其优势及潜力。我们面试过程中不乏会碰到一些各方面综合素质很高的人，在想方设法留住他的同时，我们也需要思考，他最适合的是什么岗位，要帮助他朝哪个方向培训和发展才能更好的发挥他的潜能，他最需要的是什么，怎么才能留住他。有时候，比起基本的薪酬，很多人其实更在乎是否能真正发挥自身的价值，尤其是对于即将毕业的一批95后来说。

用科学的方法建立选人标准

人都是倾向于将自己好的一面展现给别人，尤其是在招聘过程中，不管是简历，还是面试问话，应聘者都是可以提前准备的，因此面试官了解到的信息不一定是100%真实准确的，我们可以通过测试了解候选人不为人知的另一面。