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文：罗义昌 李曼 天津康诺律师事务所 声明：供朋友圈转发分享！因司法实践观点有异，文章内容仅供参考。欢迎投稿实务文章：luo.lvshi@qq.com。 实践中，有些用人单位一般会存有“值班”制度，尤其是外资企业，安排主管人员在休息日或法定节假日值班，适当给些象征性的值班津贴。但这一“制度”本身，在实务操作中，会存有争议，法院在裁判过程中，把握的尺度也不固定，笔者近期代理的一起类似案件，并对加班和值班的认定作了归纳总结： 一、值班概念 首先，值班非法律概念，劳动法相关法律、法规并未对值班作出规定，但法律对加班的释义是可以在法律条文中得到解释的，笔者在搜集文件整理中，且查阅了天津地区的裁判文书，综合了值班的特性，对值班作了如下定义：即“值班是指劳动者根据用人单位的临时或制度安排在正常工作时间之外担负一定的非生产性的与本职工作无关的工作”。 二、审判实务中对值班的认定 笔者在综合了裁判案件中关于值班案件，总结了审判实务中对值班的认定标准，标准如下： 1、非生产性工作 用人单位在安排劳动者从事的值班工作，应属于非生产性工作，这类情形下，一般为用人单位在休息日放假，需要安排主管巡厂，查看有无异常情况，在值班期间定期的巡查。体现用人单位对企业的整体环境的知悉。在这种工作状态下，一般会认定为“值班”。 2、非本职工作 在实践中，用人单位往往把保安的夜班岗定性为“值班”，以达到节省公司成本，不支付加班费的目的。但保安这种工作岗位，在白班和夜班的工作内容是一致的，岗位职责也是一致的。那么在法院的审理过程中，用人单位无其他特别规定的前提下，往往将该行为认定为加班，用人单位需要依法支付加班费。从这一点来看，非本职工作的行为，在实践中会有定性为值班的倾向。 3、工作强度低且提供休息场所 用人单位在设定“值班”的制度，往往是一种功能性内容，不涉及实质的工作内容，那么在实践过程中，对值班的认定中，会对其工作强度有所要求，如前述提及的是否为本职工作，也是这个道理。那么既然工作强度有所降低，就需要审查用人单位是否为该项行为制度提供了休息场所。两个条件都符合的情形下，一般会定性为“值班”。 三、用人单位如何操作 上述提及的审判实务中对值班的认定，是对劳动者的一些行为特点和用人单位的管理方式总结归纳，那么用人单位在实务中如何操作才能正确的行使用工自主权的同时，减少用工成本，笔者归纳如下几点： 1、制定明确具体的“值班制度” 用人单位应就公司存在的值班制度理性认定，且根据《劳动合同法》的规定，依法并经公示程序，制定《值班制度》。在值班管理制度中，应明确规定值班的内容，与加班行为进行区分。 2、制定值班制度，应配合财务制度，在执行过程中，区分其与加班费的支付方式和支付标准。如有值班津贴，应在每月工资台账上，明确列项，确定值班类别。 3、在考勤方面，用人单位可以将其与加班行为进行区分，明确其值班行为的非生产性，并且根据其工作强度，在其工作场所安排休息用具，且对其工作场所安排监控。确保日后对其值班行为的取证。 以上，为笔者在实务中，对值班行为的一点总结，仅供参考， 实务中，有些用人单位并没有合法制定值班管理制度，但是其值班行为及值班津贴的支付，已经延续了很多年，那么在实务中，也会将该行为认定为“值班”。用人单位依法制定规章制度的同时，也应依法且完善地执行。那么在实务中就可以规避掉诉讼所带来的风险。 |
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