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人力资源管理的误区都有哪些?

2017-08-19  gs老张

 近年来,我国大大小小的公司企业对人力资源管理的作用简直到了“迷信的”地步,无论从人力资源管理的理论研究上,还是在人力资源管理的实践上,都呈现出了“百花齐放”、“百家争鸣”的大好局面,这样的局面对我国人力资源管理的发展可以说是大有裨益的,但是,我们也要提醒种公司和企业的管理者,在人力资源管理的实践中注意避免一些误区。下面我们就列出人力资源管理容易陷入的八大误区,以供大家参考:

  人力资源管理误区之一

“战略论”,也可以称为“理念论”.该论调认为:人力资源管理的重点是战略问题或者是理念的问题,只要有了战略,有了好的理念一切问题就迎刃而解了。其实,这种观点恰恰违背了人力资源管理的系统性和完整性。人力资源管理确实需要正确的战略和理论来指导,但同样不可或缺的是能够把战略和理念变成现实的技术、方法和工具。从战略的角度思考人力资源管理问题与人力资源管理战略是两个不同的概念。作为系统的人力资源管理,必须是从战略、理念,到技术、方法和制度相互配套、共同作用的一个系统。就国内企业目前的情况来看,人力资源管理的弱化和空白,在很大程度上是由于缺乏有效的人力资源管理技术和方法,而有效的人力资源管理技术和方法,永远是人力资源管理不可或缺的重要内容。中国目前并不缺先进的理念,真正缺少的是先进的人力资源管理的技术和方法。

  人力资源管理误区之二:

“人力数量论”.很多企业普遍存在这样一种现象:以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。虽然吸引和留住高学历人才是反映一个组织人力资源管理质量的一个方面,但不应该将其作为最重要的指标。衡量人力资源管理的效果,还有其他很多指标,其中最重要的应该是人均劳动生产率。以最少的投入做最多的事情,这是人力资源管理需要追求的目标。发挥每个人的智慧和才能,真正做到“人尽其才”、“才尽其用”是组织管理的最佳境界。从人性化管理的角度来讲,真正有效的人力资源管理,应该是:使本科生能够完成原本硕士生才能完成的任务,使硕士生能够从事原本博士生才能承担的工作。

  人力资源管理误区之三

“零打碎敲”.人力资源管理是由多个不同职能组成的,不同职能相互之间必须协调和匹配。但国内企业在实施人力资源管理时,往往把各职能割裂开来,头痛医头,脚痛医脚,想起什么做什么,缺什么抓什么,没有从系统的角度考虑问题,没有考虑到各职能的内在联系。工资发放出了问题就抓薪酬,员工分不出好坏了就抓考核,这样做的结果反而是疲于应付,难以真正解决问题,有时甚至导致员工对人力资源管理工作的反感。

  人力资源管理误区之四:

“概念混淆”.目前中国企业界存在一个很普遍的现象:从事实际工作的人所用的词汇和术语比从事研究的人还多,而他们在理解上又存在很大的分歧。很多企业在没有界定清楚各个概念准确的内涵之前,就匆忙拿来用在自己的文件或口头表达中,宣传的成分远远大于应用的价值。例如:人力资本、人力资源、人力资源开发、人力资源管理、以人为本、人性化管理、激励机制、管理模式等等。如果认真分析一下不难发现,这些概念的内涵与我们平常所说的人力资源管理有很大的差异。以激励机制为例,经济学讲的激励机制主要是指报酬机制,而管理学中讲的激励机制是如何调动人的积极性,组织行为学中的激励理论对此有深入的解释和分析。再比如人力资本与人力资源,在学术研究上区分这两个概念非常有意义,但在企业管理的实践中,实际上就是如何看待和评价人的价值和作用的问题。

  人力资源管理误区之五

“追新求异”.很多企业人员使用的概念和术语,研究人员都没有接触过。由于现代信息技术的发达,使得人们可以从各种渠道获得最新的概念和术语,而企业所拥有的技术往往比大学和研究机构要先进,因此,最新的词汇和术语往往来自企业。近年来国内流行的人力资源管理的概念,例如员工持股计划、股票期权、平衡计分卡、关键绩效指标、管理层收购、宽带薪酬等等,几乎都是先从企业里出来的。我们在接受企业邀请进行培训或咨询服务时,往往会被要求“介绍一下国外最新的人力资源管理模式或者新技术”.国内很多企业喜欢做表面文章,往往过分强调新奇,舍本求末,而忽视了概念、模式、方法的真正内涵以及它们的实用性和有效性。这种不顾我们所处的环境和实际条件,盲目追求新概念、新模式和新方法的做法,不仅不利于推行真正的人力资源管理,而且容易导致逆反心理。

  人力资源管理误区之六:

“流动增值论”由于传统计划体制的束缚,受到人才单位所有制观念的制约,许多人在自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位。在这种情况下,有些学者提出,通过流动,人才可以找到发挥自己作用的地方,因此,流动增值的观点便流行起来。这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位,来寻求能够发挥自己专长或特长的地方,来追求个人价值的实现。

  毋庸质疑,这一观点从某个角度来讲是有积极意义的。个人价值的实现,在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。通过个人的自由流动,可以解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面,可以根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台,可以在一定程度上实现人才的优化配置,使人才配置符合市场规律。但是,不可否认的是,这种观点也存在先天的不足。首先,他们混淆了价值和价格的概念,流动能够增加价格(也就是收入),但是不一定增加价值。某个人的价值,无论是社会价值还是商业价值,在一定程度上是固定的,仅仅通过流动无法提升价值,但确实可以提高价格。价值与价格的脱节,使得人们把这两个概念混为一谈。其次,人的价值的发挥需要一定条件,其中,组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。而任何一个人对于组织的价值,都不能完全归结为他个人的行为,而是个人在与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。这种交互作用,是通过长期积累而实现的。实现个人价值的平台,不仅是工作本身,更重要的是组织因素。而组织因素中,和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。正是这些因素的共同作用,构成了一个人实现个人价值的稳定的平台。一个人的社会资本也正是在这个过程中逐渐积累起来的。社会资本理论告诉我们:人的价值不仅体现在人的个人能力上,更体现在人的社会关系中。

  人力资源管理误区之七

“人力资源万能论”.随着知识经济时代的到来,社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象,把人力资源等同于组织的核心竞争力。实际上,个人能力的发挥需要适当的工作和机会,对组织来说,如何为每个人才提供适当的工作和机会,如何通过有效的手段调动人才的工作积极性等,都属于管理的问题。人力资源的有效管理需要一定的文化、制度和机制。只有优秀的人才,没有人才施展才华的机制和环境,人才的作用不可能得到真正的发挥,人力资源的作用也就成为空谈。实际上并不是人力资源重要,而是造就人力资源的机制和制度重要。没有合适的机制和制度,即使是人才也会被压抑或埋没。

  人力资源管理误区之八

“精英论”.该观点认为:知识经济时代人力资源管理的重点是知识型员工,只要管理好这部分人,企业就能够获得持续竞争优势。且不说中国是否进入了知识经济时代,即便是已经进入,对于企业来说,如何定义知识型员工以及知识型员工占全体员工的比例都还是一个未知数。而我们比较确定的是,组织内部一定有大量非脑力劳动为主的员工,他们构成了员工的大多数,而他们不属于知识型员工。例如生产线上的操作工人,窗口行业的柜员,还有诸如清洁工、服务人员等,如何对这些人实施有效的管理,我们尚没有成熟的理论和方法。而这些人的工作,对于一个组织的有效运作,具有决定性的作用。西方把这样的工作叫做“入门水平”的工作,意思是从事这样的工作,对知识和技能的要求不很高,但对态度的要求比较高,他们的工作直接关系到整个组织的目标是否能顺利实现。由于不需要很高的技能,因此,从事这些工作的人一般在组织中的晋升通道受到很大限制,甚至可以说没有什么晋升空间,可他们的工作又十分重要。如何对这样的人进行有效的管理,目前还没有成熟的理论来指导,也缺乏有效的经验可供借鉴。因此,对于人力资源管理来说,知识型员工和非知识型员工至少处于同等重要的地位。

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