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这要视情况而定，如果是普通团队成员离职，做好安抚工作即可，正常的人员流动只要控制在一个合理的范围内，不必过分担忧。但如果是核心团队成员离职，则必须好好反思，是不是自己在什么地方做得不好。 第一，团队核心成员的离职，在很大程度上跟团队负责人有直接关系。在实际管理工作中，我一直再向中层管理人员传达一个观点，“别人会因为公司不错而到来，会因为主管不好而离开。”在公司里，对一线员工的工作状态影响最大的，不是一年见不到几回的董事长或总经理，而是低头不见抬头见的主管。一个团队做得好不好，责任最大的就是团队负责人。如果团队的核心成员，比如技术骨干离职，给团队和公司带来了不良影响，毫无疑问首先要问责的就是团队负责人，这一点毋庸置疑。 第二，带团队需要注意的事情很多，比如目标、报酬、平台、成长等等，任何一个方面出了问题，都可能会导致核心成员的流失。带团队可不只是给下属派活那么简单，这是一项庞大而复杂的系统工程，涉及到职场的方方面面。比如要树立清晰的团队目标，要为团队成员做具体的职业规划，要为大家提供合理的薪酬，要搭建广阔的发展平台，要提供多层次的成长空间等等。任何一个方面出了问题，都有可能引起下属离职的想法，为什么当了领导的人反而更忙，就是这个原因。用马云的话来说就是，要么钱没给到位，要么心受委屈了。作为团队负责人，既要耐心，更要细心，团队可不是那么好带的。 第三，挽留工作还是要做的，但不要抱有太大的幻想，如果对方去意已决，基本上不会有太大的转折。对于团队骨干的离职，挽留工作是必须要做的，这既是一种情感沟通，也是一种工作需要，更是一种态度展示，告诉大家公司不是没有情怀，领导不是没有感情。可一旦别人是打定主意要走的话，出现神转折的几率很小。基本上，只要是别人当面向你提出来离职的想法，一定是经过反复揣摩深思熟虑的结果，双方可以找个宽松的时间，在轻松的氛围下，一起追忆往昔岁月，畅谈人生得失，做到好聚好散。 第四，培养人才是带团队最重要的工作之一，随时注意培养梯队成员，能减少人员流失对团队造成的冲击。其实离职本身不可怕，毕竟每个人都有各自不同的追求，可怕的是离职后产生的人才断档和随之而来的损失。因此作为团队负责人，要居安思危，在平时就注意人才培养的问题，随时储备一批后备梯队，这样即使万一有关键岗位的人才流失，也随时有人能替补，就可以大大减轻因为团队成员离职所带来的不利影响。 |
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