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薪酬绩效考核，工资分配 薪酬绩效 马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让好的员工也变坏。 企业通常会有《员工手册》、《岗位说明书》、《考勤制度》、《工作实施细则或流程图》等等。但对于员工状态、主动工作而言，这些它们只是管控员工的行为，却不能激发员工的热情。 企业内部机制主要由“管控机制”和“激励机制”组成。
工资分配 【总结】 管控与激励两种机制各有所长，不可或缺。管控机制是行为规范、风险管控，保障企业的正常运行。激励机制是利益、文化、责任、精神、事业、愿景的联合驱动，支持企业实现绩效目标和战略发展。 激励机制的作用
激励机制构建：七分励三分管。在做好基本管控体系的基础上，重点发展和构建的必须是激励，从“人在”变为“人材”，从“人材”再升级为“人财”。
激励性薪酬设计步骤：
薪酬绩效设计的10大方法 第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责 过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。 第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低 这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。 第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算 假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。 第四、季度奖、年终奖 如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。 第五、工作表现奖 每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。 第六、带薪年假 年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。 第七、不定时红包 对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。 第八、产品特别奖励 第九、新开发客户奖励 对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。 第十、成就奖励 对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。 |
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